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The Consulting crash is coming !

Wed, 20 Aug 2025 10:51:31 GMT

Des contrats qui sont « basés sur les résultats » plutôt que sur le temps

« Le timing du marché n’est pas mon truc », m’a dit Peter Thiel il y a quelques jours.

« Mais si l’entreprise de conseil était une action, je la vendrais en ce moment. »

J’avais vu un court clip du cofondateur de Palantir critiquant l’industrie du conseil lors d’une conférence qu’il a donnée à Oxford en 2023, alors je l’ai eu au téléphone pour en entendre plus. Dans les années 1980, il m’a dit que les cabinets de conseil étaient utiles. Grâce aux corporate raiders de cette époque et à l’assouplissement des lois antitrust pendant l’administration Reagan, les acquisitions sont devenues la nouvelle tendance, alors que les grandes entreprises ont commencé à acquérir d’autres grandes entreprises. Cela signifiait que les employés allaient être licenciés. L’intégration de deux cultures d’entreprise en une était probablement difficile. Et les PDG des sociétés fusionnées devraient montrer aux actionnaires qu’ils pouvaient créer des gains d’efficacité, comme ils l’avaient promis.

Qui allait faire tout ça ?

Des consultants, voilà qui ! Des entreprises comme McKinsey & Company, Bain & Company, Deloitte et PricewaterhouseCoopers comptaient des centaines — voire des milliers—d’employés qui pouvaient entrer dans ces sociétés nouvellement fusionnées et déterminer ce qu’il fallait faire. Ils pourraient faire le sale boulot de licencier des travailleurs licenciés, pour que le PDG n’ait pas à le faire. Et ils pourraient proposer les stratégies qui rendraient les entreprises combinées plus efficaces et plus rentables. À l’époque, a déclaré Thiel, « Le secteur du conseil apporte une valeur ajoutée. »

Mais au début des années 1990, leur utilité avait diminué. Alors que les entreprises devenaient lean et mean, il n’y avait plus beaucoup de moyens d’extraire plus d’efficacité des entreprises.

Pourtant, les consultants ne sont pas partis. Ils sont devenus simplement plus grands et plus rentables. Ils ont persuadé les entreprises de prendre en charge de nouveaux projets. Et ils ont travaillé pour s’assurer qu’ils étaient retenus chaque fois qu’une entreprise décidait d’un changement de stratégie. « Lorsque vous êtes un associé principal dans une société de conseil », a déclaré un ancien consultant, « tout votre travail consiste à garder vos gros clients pendant littéralement 20 ans. » C’est ton objectif. C’est ton rêve. Tu veux pouvoir dire que ton client a généré 20 millions de dollars par an pendant 20 ans.

À ce moment-là, a conclu Thiel, l’industrie du conseil est devenue « une arnaque ».

Quiconque a déjà travaillé dans une grande entreprise au cours des 30 ou 40 dernières années, par exemple, a vu des versions de l’arnaque. Je n’ai eu qu’une seule expérience de ce genre, mais c’était un sacré truc : en tant qu’employé chez Time Warner lorsqu’il a été racheté par AOL, j’ai regardé depuis mon petit perchoir alors que des consultants de McKinsey et Bain conseillaient les cadres supérieurs sur la façon de faire fonctionner la fusion.

Comme les deux entreprises sont privées, nous ne saurons jamais combien elles ont été payées, mais c’était sans aucun doute des dizaines de millions. Pourtant, leur « conseil » n’a pas empêché l’accord de coûter aux actionnaires plus de 200 milliards de dollars avant qu’il ne se dévoile. Mais alors, un mauvais conseil ne semble jamais nuire au cabinet de conseil qui le distribue. McKinsey a généré un record de 16 milliards de dollars en 2023, l’année la plus récente où il a déclaré ses chiffres.

Si vous êtes un ancien employé de Kraft , vous vous souvenez probablement quand Bain a été embauché pour comprendre pourquoi tant de biscuits Oreo se cassaient avant que la boîte n’arrive à l’épicerie. (Une source impliquée dans le projet dit que l’entreprise a été payée des millions, mais au moins ils ont identifié le problème : mauvaise manipulation à l’usine. Mondelez fabrique maintenant des Oreos.)

Kraft a également engagé Bain pour trouver un moyen d’amener les consommateurs à quadrupler leur consommation de sa marque de fromage à la crème Philadelphia. (Les ventes de fromage à la crème ont augmenté au fil du temps, mais progressivement.)

Le chiffre d’affaires 2024 de Bain de 7 milliards de dollars a doublé depuis 2018, au cas où vous vous poseriez la question !!.

Ou vous souvenez-vous quand McKinsey (encore !) a été retenu par CNN lorsqu’il planifiait son service de streaming éphémère CNN+ ? Le service a été fermé un mois après son lancement en mars 2022. Et n’oublions pas le fiasco de Purdue Pharma, dans lequel McKinsey a été payé 93 millions de dollars sur une période de 15 ans pour aider l’entreprise à augmenter ses ventes d’opioïdes. Celle-ci n’a pas si bien fonctionné, l’entreprise payant 650 millions de dollars pour résoudre une enquête criminelle sur ses actions.

Les consultants sont offensés lorsque vous décrivez leur travail comme une arnaque ; je le sais parce que, eh bien, essayez de dire à leurs porte-parole que leur travail est une escroquerie. Et bien sûr, il y a des engagements qui en valent la peine ; Booz Allen a aidé l’administration des anciens combattants à réduire les délais de traitement des demandes, par exemple. Mais une grande partie des conseils qu’ils donnent, et du travail qu’ils font, n’aident personne sauf leur propre résultat net. « J’ai travaillé dans 5 entreprises du classement Fortune 25 et, chaque fois que nous avons eu McKinsey, ils ont complètement torpillé notre processus. Nous avons eu des licenciements de bonnes personnes, mais aucune efficacité,” a écrit un ancien cadre sur X.

Une autre raison pour laquelle les entreprises embauchent des consultants est de couvrir leurs dépenses. Comme le dit le vieil adage, « Personne n’a jamais été licencié pour avoir embauché McKinsey » ; même si le projet se passe mal, le PDG peut blâmer le consultant au lieu de la direction.

Il devient beaucoup plus difficile pour les cabinets de conseil de s’en tenir à leurs anciennes tactiques, et à leur ancien modèle d’affaires.

L’industrie est perturbée par deux forces puissantes. La première est la répression de l’administration Trump sur les consultations pour le gouvernement fédéral. Selon la General Services Administration, les 10 principaux entrepreneurs à eux seuls devaient être payés 65 milliards de dollars par le gouvernement en 2025—et l’administration tient absolument à ce que ce nombre soit considérablement réduit. Il annule des contrats qu’il ne considère pas comme « essentiels à la mission ». Et il insiste pour que les consultants du gouvernement trouvent des économies significatives—ou alors.

Dans une lettre aux responsables de l’approvisionnement à travers le gouvernement, le chef intérimaire de la GSA, Stephen Ehikian, se plaignant du montant que le gouvernement dépensait pour les consultants, a écrit : « Cela doit changer. »

Le deuxième facteur est l’arrivée de l’intelligence artificielle comme force dominante dans les affaires américaines. Bien que les grandes sociétés de conseil espèrent gagner de l’argent en fournissant des services d’IA aux clients, les clients ont compris que l’IA peut souvent fournir une analyse en 10 minutes qui prenait auparavant plusieurs semaines ou mois à une équipe de consultants juniors. « Il fallait deux semaines pour faire une analyse SWOT avec toutes les personnes engagées dans la recherche », a déclaré Soren Kaplan, un expert en innovation qui prédit depuis des années que l’IA allait bouleverser le secteur du conseil (« SWOT » représente les forces, les faiblesses, les opportunités et les menaces). « Maintenant, cela prend deux minutes avec l’IA. Cela va changer l’économie de manière énorme, rendant tout moins cher et plus rapide. Et cela va entrer en jeu dans la consultation d’une manière énorme. ” Dix minutes de travail contre deux semaines signifient beaucoup moins d’argent pour les consultants.

Commençons par l’administration Trump. Dès que Elon Musk est arrivé à Washington, D.C., tronçonneuse à la main, lui et ses jeunes acolytes au Département de l’efficacité du gouvernement ont mis les contrats de consultation sur la sellette. Aucun client n’a été arnaqué plus que le gouvernement. « La dépendance incontestée du gouvernement à l’égard des consultants, renouvelant les contrats année après année, a été un filet de sécurité pour certaines des plus grandes entreprises », m’a dit M. Kaplan.

« Voulez-vous dire que les grandes sociétés de conseil profitent du gouvernement ? » J’ai demandé à Kaplan. « Eh bien », rit-il, « Je ne le dirais pas exactement comme ça. »

Ici encore, McKinsey offre l’exemple paradigmatique. Il y a cinq ans, un rapport de l’inspecteur général de la GSA a révélé que la société surfacturait le gouvernement en obtenant 10 pour cent de plus que ses contrats, ce qui coûtait aux contribuables 65 millions de dollars supplémentaires.

Dans une déclaration, un porte-parole de McKinsey a déclaré : « Nous soutenons l’accent mis par le gouvernement fédéral sur la création de valeur et les résultats positifs pour les contribuables américains. Comme nous l’avons souligné dans notre recherche, il y a d’importantes possibilités d’améliorer la productivité des services du gouvernement américain, et nous sommes impatients de contribuer à ces efforts. »

Au cours des six premières semaines de la prise de fonction de Trump, DOGE a annulé plus de 1 000 contrats de manière typique bon gré mal gré ; la plupart étaient petits, mais certains étaient substantiels, y compris un contrat de 1,9 milliard de dollars que Deloitte avait avec l’Internal Revenue Service pour les services technologiques. (Deloitte n’a pas répondu aux courriels demandant un commentaire.) Bon nombre de ces annulations hâtives étaient attribuables au fait que les contrats contenaient des dispositions sur la DEI ou le changement climatique; par exemple, Booz Allen Hamilton, un entrepreneur en technologie d’une valeur de 11 milliards de dollars qui réalise 98 % de ses activités avec le gouvernement fédéral, a vu son contrat résilié partiellement « pour se conformer aux ordres exécutifs en matière de diversité, d’équité et d’inclusion et d’accessibilité (DEI), selon le Financial Times. » « Nous sommes engagés de bonne foi dans un processus indispensable pour aider le gouvernement à accroître l’efficacité », a déclaré Booz Allen au journal dans une déclaration. « Nous avons hâte de démontrer nos capacités à l’administration. »

Au début du mois de mars, Josh Gruenbaum, un investisseur de 39 ans nouvellement nommé responsable des achats du gouvernement à l’Administration des services généraux, a envoyé une lettre à 10 des plus grands entrepreneurs fédéraux, dont Deloitte, Accenture et Booz Allen. Il a dit aux entreprises qu’elles avaient une semaine pour à la fois justifier leurs contrats et recommander comment les contrats pourraient être réduits ou éliminés pour économiser l’argent du gouvernement.

La lettre de Gruenbaum ne mâchait pas ses mots. « Ne soumettez pas une fiche d’évaluation qui n’identifie aucune opportunité de gaspillage et de réduction des dépenses », a-t-il écrit. « Les tableaux de bord qui n’indiquent pas le gaspillage et les réductions des dépenses ne seront pas jugés crédibles, et votre entreprise sera considérée comme non alignée avec les objectifs de réduction des coûts de l’administration. » Il a ajouté que leurs recommandations devaient utiliser un langage qu’un « enfant de 15 ans devrait être capable de comprendre ». Après la réponse initiale des entreprises, Gruenbaum s’est déclaré insatisfait, décrivant leur proposition de réduction des coûts comme totalement insuffisante au point d’être insultante.

Si les entreprises avaient pensé qu’elles pouvaient lancer l’administration, elles savaient maintenant mieux.

En mai, un cadre de la GSA a déclaré à Fox Business que les 10 entreprises avaient offert 33 milliards de dollars d’économies globales, dont près de 9 milliards de dollars en économies immédiates. Gruenbaum a ensuite envoyé deux autres lettres destinées à des groupes supplémentaires de consultants. Début juin, selon The Wall Street Journal, la GSA avait annulé plus de 2 800 contrats de conseil, tandis que Politico rapportait que 20 000 contrats étaient encore en cours d’examen.

Pour les entreprises, la perte de travail gouvernemental—et même la menace de cette perte — signifiait qu’elles devaient réduire leurs effectifs. Deloitte a dit aux employés qu’il mettrait à pied des travailleurs dans son cabinet de consultation gouvernementale. (L’entreprise n’a pas précisé un nombre.) Chez Accenture, la PDG Julie Sweet a déclaré aux investisseurs que « de nombreuses nouvelles actions d’approvisionnement ont ralenti, ce qui a un impact négatif sur nos ventes et nos revenus ». l’action d’Accenture a chuté de près de 30 pour cent entre février et mi-juin. Booz Allen a annoncé qu’il allait licencier 2 500 employés. Son action, qui était à 182 $ la veille de l’élection présidentielle, est tombée à 100 $ à la mi-juin.

J’ai eu plusieurs conversations avec Horacio Rozanski, 57 ans, le PDG de Booz Allen, qui fait la plupart de ses affaires avec le département de la Défense. Il a qualifié le nouvel examen minutieux du gouvernement sur les contacts gouvernementaux comme étant plus une opportunité qu’une crise. « Nous avons participé aux efforts déployés au sein du gouvernement pour faire certaines des choses qu’il essaie de faire », m’a-t-il dit.

Rozanski a reconnu que Booz Allen était susceptible d’en perdre certains. Mais, a-t-il ajouté : « Je pense qu’en fin de compte, s’ils veulent vraiment créer ces gains d’efficacité, ils auront besoin des types de connaissances et des types de technologies que nous apportons. » En fait, dans son scénario de rêve, Booz Allen serait le partenaire de l’administration alors qu’elle cherchait à éradiquer le gaspillage, la fraude et les abus. Cela reste cependant à voir.

« Nous n’essayons certainement pas de mettre les consultants hors d’état de nuire », m’a dit Gruenbaum lorsque nous avons parlé. « Mais l’administration Trump prend très au sérieux sa responsabilité en tant que gestionnaire de l’argent des contribuables américains, et nous surveillons attentivement notre bilan, tout comme une entreprise privée le ferait. Nous nous habituons à nous poser certaines questions de base : Avons-nous besoin de ces services en premier lieu ? Peut-être que la réponse est non. Peut-être que c’est juste du gaspillage. Peut-être que c’est juste une cloche et un sifflet supplémentaires dont nous pouvons nous passer.

Gruenbaum a continué : « Mais dans certains cas, la réponse sera oui. Ensuite, nous devons nous demander : Est-ce quelque chose que nous pourrions faire à l’interne ? Nous avons des employés talentueux et expérimentés au gouvernement fédéral qui peuvent faire le travail. Dans ce cas, pourquoi nous appuyons-nous sur des experts externes?

Tout cela se passe à Washington en tant que plus grande révolution depuis qu’Internet sort de la Silicon Valley et détruit l’idée même de « l’expertise » —ou plutôt, fait de nous tous des experts. C e n’est pas seulement le gouvernement qui repense sa relation avec les consultants; c’est aussi le cas des clients commerciaux, qui font également le genre d’analyse à l’interne en utilisant l’IA qu’ils ont déjà payé des millions de dollars pour qu’une société de conseil fasse. Et quand ils embauchent des cabinets de consultants maintenant, ils exigent qu’ils paient moins—beaucoup moins—et qu’ils ne paient que lorsque le résultat est satisfaisant, un autre changement radical qui nuira aux profits des consultants.

Pour avoir une idée de ce à quoi le conseil ressemblera probablement dans une décennie, regardez ce que le streaming a fait au secteur de la télévision, ou comment Internet a perturbé l’industrie des journaux. La télévision et les journaux existent toujours, mais ils sont une force diminuée, avec des revenus en baisse, des profits plus faibles et moins de poids culturel. C’est ce qui va arriver aux consultants.

« L’industrie ne va pas mourir », a déclaré Tom Rodenhauser, qui suit l’industrie depuis trois décennies, « mais elle va fondamentalement changer. »

Considérez le contrat de consultation de base d’autrefois. Pendant des décennies, l’industrie a facturé les clients en fonction d’une combinaison de main-d’œuvre et de temps passé sur un projet. Plus il y a de personnes et plus le temps passé sur un projet, plus les profits pour les consultants sont importants. « Quand on y réfléchit bien, ce qu’ils vendent, c’est du temps », m’a dit Rodenhauser. « Si vous regardez n’importe quelle organisation de consultants, c’est une pyramide — avec des consultants juniors au bas de la pyramide qui font les calculs et rassemblent les feuilles de calcul, et des partenaires seniors au sommet pour satisfaire les cadres supérieurs du client. Un ancien consultant m’a dit qu’un engagement décent devrait générer au moins 1 million de dollars par mois.

Tous ces jeunes employés qui ont fait le travail de base ? Grâce à l’IA, ils ne sont plus nécessaires. « Parce que l’IA peut faire les choses beaucoup plus rapidement, l’ancien modèle d’affaires n’a plus de sens », a déclaré un ancien dirigeant de l’industrie . Mais—tout comme les industries de la télévision et des médias lorsqu’elles ont été perturbées pour la première fois — parce que les grandes entreprises sont confrontées à d’énormes frais généraux et autres coûts hérités, elles résistent au changement.

Rodenhauser m’a dit que la partie « conseils » de la consultation avait depuis longtemps été reléguée au second plan par rapport à la mise en œuvre —ce que l’IA rendra beaucoup plus facile et rapide. Une fois que la nouvelle technologie est installée, une entreprise n’a plus besoin d’un cabinet de conseil qui traîne. « Donc, il n’y a pas ce moteur pour les services de conseil comme il y en avait lors des cycles précédents de nouvelle technologie », a déclaré Rodenhauser. « C’est pourquoi je dis que la consultation, comme nous le savons depuis 30 ans, est attaquée. »

Ce que l’IA est vraiment en train de faire, a déclaré Humberto Salicetti, un autre expert-conseil, c’est démocratiser l’information, ce qui permettra aux entreprises de « réduire leur dépendance à l’expertise de conseil traditionnelle » et de gérer le travail qu’elles externalisaient auparavant en interne. En d’autres termes, l’IA commodities la connaissance, ce qui est une très mauvaise nouvelle pour les personnes qui gagnent leur vie en vendant, eh bien, la connaissance.

« Le Saint-Graal », a déclaré M. Gruenbaum, « le résultat idéal et optimal est de pouvoir quantifier les revenus générés ou les coûts économisés parce que vous avez mis en œuvre une certaine stratégie. » Mais ce n’est pas toujours possible, donc au minimum, le gouvernement veut pouvoir dire : « Voici ce pour quoi je payais, et c’est ce que j’ai obtenu. »

Ce qui conduit au changement radical final : des contrats qui sont « basés sur les résultats » plutôt que sur le temps — où le consultant et l’entreprise s’accordent sur les livrables et les points de référence, et l’argent change de main lorsque ces points de référence sont respectés. De plus en plus d’entreprises insistent sur des contrats basés sur les résultats, tout comme le gouvernement, qui dit qu’ils seront désormais l’approche par défaut.

« Si vous êtes vraiment bon dans votre travail, vous devriez en fait préférer les résultats, car vous devriez alors être en mesure de remporter beaucoup plus d’affaires », a déclaré M. Gruenbaum. « Si vous êtes aussi bon que vous le dites, vous devriez être en mesure de maintenir votre structure de coûts à un niveau bas, de réaliser la mission et le résultat, tout en réalisant une marge. Mais si vous êtes quelqu’un qui ne peut pas livrer et se contente de pointer et pointer, facture des heures et non pour des résultats d’une manière non contrôlée, cela ne fonctionnera plus pour nous.

Cela ne va pas fonctionner pour quelqu’un d’autre non plus. Je n’ai pas de boule de cristal, mais il n’est pas difficile d’imaginer à quoi ressemblera la consultation dans une décennie. Les grandes entreprises verront une baisse de prestige ; les entreprises ne ressentiront plus le besoin d’un sceau d’approbation de bonne gestion des affaires ménagères de la part d’un cabinet de conseil. Les jeunes diplômés de MBA cesseront d’affluer vers les cabinets de conseil—qui ne recruteront en aucun cas car le travail généralement effectué par le personnel junior aura été pris en charge par l’IA. Les consultants ayant une expertise vraiment précieuse se détacheront des grandes entreprises et créeront de petites boutiques où ils iront d’un emploi à l’autre au lieu de garder le même client année après année. Le conseil existera toujours, mais il sera beaucoup moins rentable qu’aujourd’hui.

Et personne ne l’appellera plus une arnaque parce que, comme l’a dit Gruenbaum, « Ça ne va plus marcher. »

https://www.thefp.com/p/the-consulting-crash-is-coming?utm_source=publication-search

Joe NOCERA

Kairos dans Les Échos : cap sur 70 villes avec un modèle de direction partagée innovant

Thu, 14 Aug 2025 09:22:22 GMT

Kairos Groupe accélère son développement en visant la présence dans 70 villes françaises , en s’appuyant sur son modèle unique de direction externalisée à temps partagé . Une ambition qui renforce sa mission : rendre accessible l’expertise de direction aux TPE et PME de tout le territoire.

Un expert métier, un atout stratégique

Opter pour un expert métier Kairos, c’est s’assurer une transformation efficace, guidée par un professionnel aguerri. Ce directeur (ou directrice) possède une connaissance approfondie de son domaine et une expérience riche acquise au sein de multiples entreprises. Son expertise sectorielle lui permet de comprendre rapidement les enjeux spécifiques de chaque organisation et d’y apporter des solutions pertinentes.

Une expertise reconnue pour une performance rapide

Nos experts métier interviennent notamment dans les secteurs :

Sécurité : anticipation des risques et mise en place de stratégies efficaces.
Médical : gestion des défis réglementaires et organisationnels.
Industrie aéronautique : optimisation des processus et innovation technologique.
Retail et grande consommation : amélioration de la chaîne d’approvisionnement et expérience client.
Industrie métallurgique : modernisation et digitalisation des outils de production.
… Liste non exhaustive

Nos clients nous font confiance parce que nous connaissons leurs enjeux et que nous apportons des solutions concrètes, rapidement mesurables en termes de performance.

Pourquoi choisir un Directeur à temps partagé Kairos ?

L’une des raisons majeures pour lesquelles nos clients nous sollicitent est simple : nous avons occupé des postes de direction commerciale (Dir Co) et de direction générale (DG).

Cette expérience de terrain nous permet d’agir avec pragmatisme et efficacité. Nos pairs reconnaissent notre expertise et, surtout, nous délivrons des résultats concrets en un temps record.

Vous souhaitez accélérer la transformation de votre entreprise avec un expert métier reconnu ? Faites confiance à Kairos et avancez sereinement vers la performance !

Pourquoi choisir un expert métier Kairos pour transformer votre entreprise efficacement ?

philippe.miksa@kairos.group (Philippe Miksa) — Thu, 27 Mar 2025 11:21:31 GMT

Dans un monde en perpétuelle évolution, la transformation des entreprises est une nécessité. Pour avancer rapidement et sereinement, le choix d’un expert métier s’avère déterminant. C’est là que les experts Kairos entrent en jeu

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Industrie métallurgique : modernisation et digitalisation des outils de production.
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Kairos est le 1er réseau de direction à temps partagé à rejoindre la Communauté LUCIE : un engagement fort en faveur de la RSE !

philippe.miksa@kairos.group (Philippe Miksa) — Tue, 18 Mar 2025 08:53:10 GMT

Nous sommes fiers d’annoncer que Kairos fait désormais partie de la Communauté LUCIE ! �� Cet engagement RSE s'inscrit pleinement dans nos valeurs et dans notre mission d’accompagner les organisations vers un management plus responsable.

Un rassemblement unique d’organisations engagées dans une démarche de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) , œuvrant collectivement pour un monde plus responsable et durable .

Kairos est le 1 ^er réseau de direction à temps partagé à rejoindre la Communauté LUCIE : un engagement fort en faveur de la RSE !

Un engagement collectif pour un avenir responsable

Rejoindre la Communauté LUCIE , c’est intégrer un réseau dynamique de plus de 1 400 membres partageant une même vision : progresser collectivement pour devenir les organisations dont la société a besoin .

Chez Kairos , nous sommes convaincus que la performance économique ne peut plus être dissociée des enjeux sociaux et environnementaux . Plus que jamais, les entreprises doivent jouer un rôle clé pour construire un avenir éthique, solidaire et durable .

Cet engagement RSE s'inscrit pleinement dans nos valeurs et dans notre mission : accompagner les dirigeants d’entreprises vers un management plus responsable et plus performant .

La Communauté LUCIE en quelques mots…

La Communauté LUCIE , c’est bien plus qu’un simple réseau :
✅ 1 400 organisations engagées , partageant les mêmes valeurs de responsabilité et de transparence.
✅ Une diversité d’entreprises , de toutes tailles et de tous secteurs, unies par leur volonté d’avoir un impact positif .
✅ Un accompagnement structuré grâce aux différents labels et démarches proposés par l’ Agence LUCIE .

Cette communauté comprend aussi bien des entreprises déjà labellisées que celles en cours de labellisation , avec des certifications adaptées aux besoins et aux niveaux d’engagement de chaque organisation :
�� LUCIE Progress
�� LUCIE 26000
�� LUCIE Positive
�� NR 1 et NR 2
�� Envol

Pourquoi cet engagement est important pour Kairos ?

Accompagner les PME avec une direction à temps partagé dans des fonctions managériales opérationnelles.

Chez Kairos , nous avons pour mission d’aider les ENTREPRISES à se développer malgré des défis de plus en plus complexes :
�� Concurrence accrue et digitalisation
�� Recrutement et gestion des talents
�� Croissance maîtrisée et gestion des risques
�� Mise en place d’une gouvernance efficace

Pour répondre à ces enjeux, nous proposons une solution innovante : la direction à temps partagé .
Notre réseau permet aux entreprises de louer les compétences de directeurs expérimentés sans les contraintes d’une embauche : DG, directeur des opérations, directeur commercial, DAF, DRH, direction des achats et supply-chain, direction de la transformation, direction RSE…

�� Une solution agile et efficace pour structurer, sécuriser et accélérer leur croissance.
�� Un accompagnement stratégique personnalisé pour des résultats concrets.
�� Une alternative économique et sans risque face aux recrutements traditionnels.

Une démarche RSE en cohérence avec les engagements et les valeurs de nos 50 Experts répartis sur tout le territoire.

Notre modèle de direction à temps partagé repose sur des valeurs de flexibilité, d’éthique et d’expertise , en parfaite adéquation avec les principes de la Communauté LUCIE .

Rejoindre cette communauté nous permet de :
✔️ Nous inscrire dans une dynamique d’amélioration continue , en intégrant les meilleures pratiques RSE.
✔️ Partager notre expertise et apprendre des autres membres , dans un cadre collaboratif et bienveillant.
✔️ Accompagner nos clients dans leur propre transition responsable , en leur proposant des stratégies managériales durables.

Ensemble, construisons l’avenir des entreprises responsables ��

Chez Kairos , nous sommes convaincus qu’une entreprise ne doit pas se limiter à son rôle économique. Elle doit être un acteur du changement , engagé pour une société plus juste, équitable et respectueuse de l’environnement .

C’est avec enthousiasme que nous rejoignons la Communauté LUCIE et ses membres inspirants ! Nous avons hâte de contribuer, apprendre et progresser collectivement .

�� En savoir plus sur la Communauté LUCIE : agence-lucie.com/communaute-lucie

Kairos sera présent sur le salon Made in PME à Lyon le 28 mars 2024

philippe.miksa@kairos.group (Philippe Miksa) — Tue, 27 Feb 2024 16:20:10 GMT

Une journée unique avec un seul objectif, connecter les chefs d’entreprise du territoire, leur donner des outils et des solutions, leur permettre de mieux coopérer, pour booster leur croissance.

Cet évènement aux multiples facettes s’attache à favoriser, les échanges, les synergies et valoriser les talents de notre région pour créer de la valeur commune. Une journée pour se rencontrer entre pairs, réseauter, se former autour des problématiques clés de l’entreprise et des leviers de performance.

Kairos sera présent au salon made in PME à Eurexpo à Lyon le jeudi 28 mars 2024 sur le stand E14.

UNE DEUXIEME ÉDITION MARQUÉE PAR DES NOUVEAUTÉS :

L’intervention de témoins inspirants : Guillaume Pépy, Président de France Initative pour parler conduite du changement dans les entreprises, Nicolas Bouzou, Economiste, Essayiste, Chroniqueur,

Un espace achat pour favoriser l’économie circulaire et le business : Rencontres pme / Acheteurs : 50 acheteurs de grands comptes, ETI ou collectivités territoriales de notre région viennent à la rencontre de nos PME. Un focus sur 2 grands chantiers régionaux générateurs de business : la liaison ferroviaire transalpine du lyon-Turin et l’EPR du Bugey : implantation de réacteurs de nouvelle génération.

Un pôle innovation : pour créer des passerelles entre les start-up, les entreprises et des laboratoires de la région.

Des thématiques clés : L’IA, la transition écologique, et le sport en cette année de JO.

Profitez en pour retrouver tous nos associés du Rhône-Alpes et découvrir notre offre unique de location de directeurs opérationnels en temps partagé.

L’équilibre vie pro / vie perso : Démystification

philippe.miksa@kairos.group (Philippe Miksa) — Fri, 12 Jan 2024 14:02:41 GMT

On entend souvent que l’équilibre #vieprivée et #viepro est ce que tout un chacun cherche mais rarement le trouve. Et pourtant, c’est un enjeu majeur pour tous ceux qui travaillent aujourd’hui et peut-être plus particulièrement pour les "entrepreneurs". Trouver son équilibre entre les deux sphères permet d’optimiser sa productivité et son bien-être. Encore une fois, pour essayer d’atteindre ce Graal, notre Société va codifier des actions et du temps..

Mais pourquoi? Alors qu’il suffit de s’arrêter un instant pour regarder de “plus haut” ce qui fait notre essentiel . Que voulons-nous vraiment de notre vie et qu’est ce que nous ne voulons de plus. C’est l’angle de vue le plus important qui va nous permettre de nous questionner et de nous positionner dans cet équilibre.

Mais avant tout, qu’est-ce que “l’équilibre”.

Ce que dit le dictionnaire : Nom masculin, Juste proportion entre des choses opposées !

Sauf que, l’équilibre n’est pas le même pour tout le monde. Certains aiment travailler intensément en continu, d’autres intensément par intermittence, d’autres encore sur certains jours donnés, le matin, le soir, etc… chacun avec ses propres “doses de travail”, “ses propres contraintes et/ou envies de temps pour soi”.

Donc la finalité est de trouver son propre équilibre. Celui-là même qui fait et donne du sens à sa “Vie”. On constatera alors que l’équilibre ne voudra pas forcément dire - moitié/moitié.

Trouver son propre équilibre entre vie pro/ vie perso : Enjeux et Défis pour l’entrepreneur et des cadres

Les entrepreneurs ou cadres supérieurs sont souvent confrontés à un rythme de travail plus intense et à des responsabilités accrues, avec un sentiment de culpabilité lorsqu’on n'a pas fait les choses quand elles devaient être faites. Nous sommes alors “à la bourre”. Cela peut engendrer un stress important et une difficulté à concilier vie professionnelle et vie personnelle. C’est là, que tout part “à vau-l'eau” ! Pourtant, il est essentiel de trouver son propre équilibre pour préserver sa santé physique et mentale et ainsi assurer la pérennité de son activité … mais d’abord pour soi .

Le principal défi consiste à identifier les éléments essentiels de sa vie perso et pro et de les harmoniser. On pourra utiliser la matrice d'eisenhower .

Cela demande une réflexion sur ses priorités, ses objectifs et ses besoins. Une fois cette démarche réalisée, alors vous pourrez décider de mettre en place les stratégies et les outils adéquats pour optimiser votre quotidien.

5 astuces pour trouver votre propre équilibre

Astuce n°1 : apprendre à définir ses priorités - La gestion des tâches

La gestion des tâches est un élément clé pour réussir, voir même essentiel pour gérer sa dose de travail tout en préservant sa vie personnelle. Il est donc indispensable de définir ses priorités et de les hiérarchiser.

Concentrez-vous sur les points essentiels et quand ils doivent être réalisés par rapport à l’atteinte de son objectif, ne vous laissez pas déborder par des activités moins importantes.

Une méthode efficace pour y arriver consiste à planifier sa semaine en amont en identifiant les jalons importants, des objectifs à atteindre et en répartissant les tâches sur une échelle de temps qui vous convient (pas forcément sur les tranches horaires classiques auxquelles nous sommes conditionnés mais qui vous correspondent, où vous vous sentez efficace). En adoptant cette organisation, vous gagnerez en sérénité, en efficacité, en gain de sens.

Astuce n°2 : instaurer des rituels réguliers

Les rituels sont des habitudes quotidiennes qui permettent de structurer une journée pour gagner en efficacité. Un bon rituel doit être en lien avec ses besoins et à ses objectifs professionnels et personnels. Il conviendra donc de réfléchir aux moments de la journée les plus propices à la réalisation de certaines tâches, en tenant compte de sa propre productivité et de celle de son équipe.

Une fois ces rituels bien établis, ils deviendront naturels et faciliteront grandement l’équilibre entre vos deux sphères de vie. Le plus difficile va être de s’y tenir coûte que coûte et de ne pas en mettre de trop.

Astuce n°3 : Prenez du temps pour vous - Pour décompresser

Prendre du temps pour soi et s’accorder des moments de détente est essentiel pour préserver sa santé mentale et physique. Ces pauses permettent de se ressourcer et de se recentrer. Ces moments peuvent être pris pendant la journée à n’importe quel moment où et quand vous en avez besoin.

De toute façon, c’est l’objectif qui est important … pas le temps. Des activités telles que la méditation, la lecture ou encore le sport, flâner, aller marcher sont de bons moyens pour se détendre et déconnecter du travail pendant les heures de travail. Attention, mais pas toute la journée, quoique si c’est votre organisation, pourquoi pas !

Il est également important de prévoir des moments de déconnexion totale, en s’accordant des vacances ou des week-ends prolongés où vous n'emmenez pas votre PC portable avec vous.

Astuce n°4 : Apprenez à vous entourer pour déléguer - Faire confiance

Déléguer certaines tâches et responsabilités permet de se concentrer sur l’essentiel et de gagner du temps in fine pour soi et sa vie personnelle tout en prenant plaisir au travail. Il sera donc très important de s’entourer d’une équipe compétente et de lui faire confiance. C'est vrai à tous les niveaux de l'entreprise. Cela va jusqu'aux compétences que vous louerez à l’extérieur de l'entreprise.

Mais déléguer, c’est accepter les différences de point de vue et accepter les erreurs des autres. Vous avez embauché vos collaborateurs ou louer une compétences externes pour ce qu’ils vous ramèneront, pas pour être comme vous. Sinon cela ne marchera pas ! Entendez-le.

Astuce n°5 : Ouvrez-vous l'esprit, soyez flexible.

Gardez toujours de la flexibilité dans vos agendas pour réadapter votre quotidien car l’inattendue surviendra et il conviendra de s'adapter sans tout déstabiliser. La flexibilité est à tous les niveaux.

Parallèlement, créez-vous un réseau personnel composé de proches, de mentors, de personnes qui partagent les mêmes valeurs que vous et de professionnels composés de pairs, d'entrepreneurs, pour échanger et s’entraider. Une appartenance à un réseau notable est une bonne piste. Ouvrez votre esprit vers l'avenir et ce qui s'y fait. Testez des concepts...ne rester pas camper sur vos acquis ! C'est le déclin assuré.

En conclusion, trouver son équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu Sociétal, que ce soit pour les entrepreneurs, salariés, indépendants, peu importe le statut. Il est différent pour chacun d'entre nous en fonction de qui nous sommes, notre culture, nos enjeux, et nos envies mais il est nécessaire et il impactera notre propre image perçue. Philosophique,..hein !

Désengagement des salariés : des causes aux racines de l’organisation du travail

philippe.miksa@kairos.group (Philippe Miksa) — Wed, 27 Sep 2023 10:38:38 GMT

Il y a des articles inspirants, qui nous font penser différemment et cet article sur le Désengagement des salariés : des causes aux racines de l’organisation du travail de Clément Fournier, rédacteur en chef de youmatter.world en fait parti.

Il est même une des pierres angulaires chez Kairos Groupe, qui nous a conduit à réfléchir et créer l'offre aux indépendant(e)s expérimenté(e)s afin de répondre à leur quête de sens au travail pour les entreprises qui en ont le plus besoin.

Quels sont les facteurs qui contribuent au désengagement des salariés ? Est-ce le manque de sens au travail ? Une question de management, d’organisation de l’entreprise ? Un peu de tout ça ? Quels sont les facteurs à surveiller ? On fait le point sur cette question difficile.

On entend très souvent que l’entreprise traverse une crise « d’engagement » de ses salariés. Les salariés seraient désengagés, et en particulier en France. Les salariés désengagés seraient démotivés, moins épanouis, moins efficaces et donc moins productifs.

C’est une crainte qui est aujourd’hui centrale dans les discours des responsables RH, des managers et des dirigeants d’entreprise. Le désengagement des salariés, perçu comme une menace pour la stabilité et la pérennité des entreprises, devient donc un défi à relever pour les acteurs économiques. Il faut dire que, selon les données issues des sondages Gallup sur le sujet, seuls 7% des salariés français seraient « engagés ». 19% seraient même activement désengagés !

Mais alors, d’où vient ce désengagement général ? Pourquoi les salariés sont-ils désengagés ? Quelles sont les causes, les racines de ce phénomène ? C’est ce qu’il faut comprendre pour agir efficacement sur le désengagement salarial.

Le désengagement des salariés face à la crise de sens au travail

Pourquoi les salariés se désengagent-ils de leur travail et de leur entreprise ? Évidemment, il n’existe pas une unique réponse à cette question éminemment complexe. L’analyse la plus classique, la plus répandue, consiste à voir dans ce désengagement le signe d’une crise de sens qui frappe plus généralement le monde du travail. Les études tendent en effet à montrer que la place que les citoyens accordent à leur travail est en train d’évoluer : si les salariés continuent d’accorder de l’importance à leur travail, ils en ont, de plus en plus, une vision instrumentale. Le travail n’est plus qu’un aspect de la vie, qui doit permettre de subvenir à ses besoins. De la maxime « le travail, c’est la vie », on passe à « il faut travailler pour vivre », en quelque sorte.

Cette évolution s’explique sans doute en partie par le sentiment croissant que le travail est en décalage avec les valeurs des travailleurs. La multiplication des bullshit jobs, en est un symptôme : ces métiers qui ne parviennent plus à faire la preuve de leur contribution à l’intérêt général ou de leur utilité dans la vie sociale sont légions. Le système économique contemporain, semble-t-il de plus en plus déconnecté des réalités sociales, écologiques, humaines, produit des métiers tout aussi déconnectés. Et en conséquence, le travail ne produit plus ce sentiment d’épanouissement, il ennuie, il exacerbe les conflits de valeurs : c’est le bore out, le brown-out, les bifurcations pour retrouver du sens dans son travail, ou encore le fameux quiet quitting.

Ce manque de sens, le monde de l’entreprise tente d’y répondre en s’investissant dans des politiques RSE, en se dotant d’une raison d’être, en communicant de plus en plus sur ses valeurs. On cherche à redonner du sens à ce qui en a perdu, à être une entreprise contributive, pour recréer de la motivation chez le salarié. L’entreprise multiplie les « engagements » sur la transition écologique et sociale (du moins dans les discours), espérant ainsi engager aussi ses salariés.

Mais analyser le désengagement des salariés comme une simple crise du sens ou de la vocation serait simpliste. Car les racines de ce mal-être relèvent en réalité d’une frustration liée aussi, et peut-être surtout, aux modes d’organisation du travail, au management, à la structure du monde de l’entreprise.

Des modes de management démobilisants

Le mode d’organisation de l’entreprise découle du « contrat social » qui lie le salarié à l’entreprise, et ce contrat est simple. Selon le code du travail, le salarié qui a un contrat de travail avec une entreprise est « à la disposition de l’employeur », dans une relation de « subordination ». En échange de cette subordination, il perçoit un salaire, et l’entreprise doit lui garantir des conditions de travail viables. Le salarié est alors là pour servir essentiellement la rentabilité de l’entreprise, sa croissance, sa productivité. L’engagement du salarié, formellement, est celui-là : un engagement qui, revenant à l’étymologie de ce mot, est contractuel, conventionnel.

Dans le respect de cet engagement contractuel, les méthodes de management, dès leurs balbutiements avec le taylorisme et le fordisme, se sont structurées pour organiser le travail de manière à optimiser la productivité des salariés, dans le but de maximiser la profitabilité de l’entreprise. On met en place des process, bien définis, que les subordonnés doivent suivre pour favoriser l’efficacité. Tout est codifié, structuré, et le salarié applique ce qui lui est demandé, en bout de chaîne d’une structure hiérarchique souvent verticale et autoritaire.

Problème : ces méthodes de management ont rapidement été identifiées comme des sources de frustration et d’insatisfaction pour les salariés. Lorsque les modes de management sont conçus uniquement pour optimiser la productivité, cela se fait généralement au détriment des conditions de travail et du sentiment d’appartenance. Mal considérés, affectés à des tâches répétitives, sans autonomie, les salariés sont « malmenés par des politiques d’objectifs financiers de court terme, démobilisés par des formes de maltraitance au travail », comme l’ont bien montré Frederik Mispelblom Beyer et Catherine Glée dans leur ouvrage « Diriger et encadrer autrement ».

Dit autrement, les salariés sont désengagés lorsque le management tayloriste, autoritaire, les prive d’un sentiment de reconnaissance et d’indépendance. Pour l’entreprise, il y a alors un risque organisationnel à moyen terme, un risque de marque employeur. C’est d’ailleurs pour cela qu’aujourd’hui, de nombreuses entreprises entendent proposer d’autres formes de management, moins verticales, moins autoritaires, pour notamment remotiver et réengager leurs employés.

Les injonctions contradictoires des nouveaux modes de management

Impossible aujourd’hui de passer à côté de ces nouveaux modes de management, dont les partisans disent, en choeur, qu’il faut « remettre l’humain » au coeur des RH, proposer un management plus empathique, fondé sur l’autonomie. L’idée sous jacente, c’est que le salarié ne dont plus être considéré comme une « machine » au sein d’une chaîne de production, mais qu’il faut au contraire prendre acte de son humanité, de son individualité.

Les nouveaux modes de management, fondés sur les théories de la psychologie comportementale et du développement personnel, disent avoir compris que les salariés sont des êtres humains, avec des attentes émotionnelles, éthiques (ces besoins que l’on retrouve dans les étages de la Pyramide de Maslow). D’où l’idée qu’il faut gérer cette humanité, organiser le bien-être au travail, en s’éloignant des méthodes de management autoritaires, hiérarchiques, qui justement déshumanisent. Mots clé : autonomie, responsabilité, confiance.

Pour cela, on replace l’individu au coeur des process managériaux. C’est l’individu qui compte, et on met donc en place des objectifs individuels, des entretiens individuels, des évaluations individuelles. Le travailleur peut (doit) désormais être autonome, il prend des responsabilités, et on dit alors qu’il faut mettre en place un « management par la confiance ». Mais derrière ces nouveaux modes de management, c’est en fait toujours la logique tayloriste qui s’exprime. Les objectifs individuels servent toujours à maximiser la productivité, souvent à court terme. La relation hiérarchique et l’autorité s’exercent toujours par les process, les cadres, les reporting, les nouveaux outils imposés par les managers et les directions. Logique, puisque l’entreprise existe avant tout pour faire du profit. La différence, c’est que désormais on invisibilise cette relation hiérarchique, on assume plus totalement la subordination qu’on impose à l’employé, et on préfère donc parler d’autonomie, de responsabilité. Cependant, dans les faits, les salariés sont surtout responsables de leur productivité, autonomes pour la maximiser dans le cadre défini par la direction, mais la confiance s’arrête dès lors qu’on sort de ce cadre.

Désengagement, surhumanisation, déshumanisation

On est donc dans une logique qui continue à déshumaniser le salarié (y compris lexicalement, puisqu’il est une « ressource » humaine), qui croule sous les métriques et les objectifs à atteindre, les procédures, au service d’objectifs financiers. Quelque part, le salarié est même isolé, puisque toute sa relation managériale est individualisée. Et en même temps on surhumanise ce salarié, puisque la contrepartie attendue de cette « autonomie » et de cette « confiance », c’est que le salarié devrait désormais être « engagé », épanoui, heureux au travail, fier même, tant qu’à faire. On considère que le salarié est responsable, individuellement, de son efficacité, de ses affects, qu’il doit trouver en lui-même la motivation, l’implication. Bref il doit s’engager, personnellement, humainement, émotionnellement.

L’engagement du salarié devient alors un des éléments de sa performance, et cela se transforme rapidement en injonction : il faut être engagé, au service d’un collectif, souscrire à des objectifs commun. Symboliquement, ce basculement s’opère lorsqu’on arrête de parler de « salarié », ou d’« employé », pour employer le terme « collaborateur », qui sous-entend qu’à la relation de travail contractuelle se substitue une forme d’engagement volontariste. On attend du salarié qu’il se dévoue à une cause, un projet, qui pourtant ne lui appartient pas, et dont les objectifs et les stratégies sont le plus souvent définis sans lui.

Bref, les nouveaux modes de management, qu’on pourrait qualifier de néo-tayloristes, placent le salarié dans une forme de schizophrénie. Le salarié doit alors naviguer entre la soumission à des process et des objectifs qui lui sont imposés par le haut, en mode « lean management », tout en portant sur lui la responsabilité de sa productivité, de ses résultats, de son implication, parfois jusqu’à s’en sentir coupable. Il doit aussi se gérer individuellement, arriver avec le sourire, tout en acceptant de faire partie d’un collectif dont il ne contrôle rien. Autant d’injonctions contradictoires intellectuelles et/ou éthique, qui créent de la fatigue.

La fuite en avant managériale désengage les salariés

Ce sont tous ces paradoxes qui sont les causes du mal-être au travail, et du désengagent d’un nombre croissant de salariés. Et malheureusement, les stratégies mises en place par les managers modernes ne semblent pas agir sur ces causes, au contraire même, elles auraient tendance à les renforcer.

Ainsi, l’engagement devient un objectif en soi pour les managers et les directions, qui y voient la condition de la productivité de l’entreprise. Et constatant que, malgré toute cette autonomie de façade, cet engagement ne s’améliore pas, ces derniers multiplient les stratégies de « pansement » : le Chief Happiness Officer, qui installe des tables de ping-pong ou propose des séances de sophrologie dans l’entreprise ; le management participatif, qui ouvre des espaces de discussion qui ne changent le plus souvent rien aux processus organisationnels ; le team building, qui remplace artificiellement les collectifs de salariés dilués dans l’individualisation des relations de travail.

La plupart des salariés voient bien qu’il s’agit là de la part des entreprises d’une fuite en avant cynique. L’entreprise ne parle de « l’humain », du « bien-être des collaborateurs » que lorsque cela participe à maximiser, encore, la profitabilité. Et seulement tant que cela ne remet pas en cause les processus de décision, le partage inégal de la valeur et du pouvoir au sein de l’organisation. L’entreprise a beau parler d’humain, sa réalité ce sont plutôt la gestion du changement permanent, au service de la rentabilité à court terme, et souvent contre la stabilité des métiers et des compétences, les plans de départ volontaire et de licenciement, le management pathogène.

Comme l’explique Danièle Linart, sociologue du travail, cette injonction au bonheur créé en fait de la déception. Et ce, d’autant plus lorsque cette injonction se produit au milieu d’autres injonctions tout à fait opposées et contradictoires liées à des modes de management productivistes déconnectés des réalités du travail. L’injonction à l’engagement produit donc paradoxalement du désengagement, une perte de motivation, une perte de repères…

La crise du contrat social de travail

En outre, cette injonction à l’engagement peut finir par écraser le salarié, à qui l’on demande en fait toujours plus : plus d’autonomie, plus de motivation, plus de productivité… Cela se ressent d’ailleurs dans les termes utilisés par les DRH : selon l’Association Nationale des DRH, l’engagement des salariés se définit comme « l’ensemble des actions d’un salarié qui vont au-delà de la contribution demandée par le contrat de travail ».

L’entreprise attend donc plus du salarié que ce à quoi son contrat l’engage… Mais que propose-t-elle en échange ? Pas grand chose ! Le discours corporate veut qu’un salarié engagé, plus productif, se verra récompensé, par un ruissellement matériel ou immatériel : plus de sens, plus de primes… Mais là comme ailleurs, la théorie du ruissellement ne fonctionne pas. Ce n’est pas parce que l’on s’engage plus que l’on y gagne en tant que travailleur, que l’on voit sa rémunération augmenter, ou ses conditions de travail s’améliorer. S’engager au travail, c’est au contraire souvent le premier pas vers le sur-investissement, le burn-out, et tout cela sans que les rémunérations n’augmentent réellement (les revenus en France ont crû moins vite que l’inflation ces dernières années) et la pression ne fait généralement qu’augmenter, par effet cliquet.

Même chose sur le plan immatériel : ce n’est pas parce qu’on est « engagés » qu’on y gagne en sens, en qualité de vie au travail, en reconnaissance ou en équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée. Les exigences émotionnelles, le sentiment d’instabilité, le manque de reconnaissance sont peut-être même encore plus forts lorsque l’on a le sentiment de donner « plus » à son organisation, de s’y investir, sans rien y gagner. Selon l’enquête européenne sur les conditions de travail, 10% seulement des travailleurs en France sont clairement d’accord avec l’idée qu’ils reçoivent la reconnaissance qu’ils méritent pour leur travail. Et pourtant, pour être engagés, 40% des travailleurs disent ainsi faire plus que leurs horaires, travailler sur leur temps libre : on répond à ses mails hors de son temps de travail, on ne déconnecte plus, et l’empiètement du travail sur la vraie vie grandit dans un engrenage infernal.

L’enjeu central des conditions de travail

Subrepticement, ce sont les conditions de travail et de vie dans leur ensemble qui se dégradent, sous l’effet de ce diktat de l’autonomie, de la surperformance, de l’engagement. L’état des lieux des conditions de travail en France montre d’ailleurs tous les paradoxes de ces modes de management : salaires insatisfaisants, manque de perspectives, manque de confiance, de reconnaissance et de dialogue avec la direction, pénibilité, management autoritaire, changements permanents…

Voilà ce qui désengage les salariés, la dégradation des conditions de travail, sous l’effet notamment des exigences de productivité et d’un management déconnecté du travail. C’est d’ailleurs le diagnostic exact que fait l’étude Gallup sur l’engagement des salariés. Les questions posées par l’organisme pour mesurer « l’engagement » des salariés illustrent bien que ce sont les conditions de travail et l’organisation de l’entreprise qui sont les causes du désengagement. Ces questions, auxquelles les salariés répondent bien trop souvent par la négative, sont notamment les suivantes :

« Je sais ce que l’on attend de moi au travail. »
« J’ai le matériel et les outils de travail dont j’ai besoin pour faire mon travail correctement. »
« Au travail, j’ai l’occasion de faire quotidiennement ce que je sais faire le mieux. »
« Au travail, mes opinions semblent avoir du poids. »
« La mission/les objectifs de ma société me donnent le sentiment que mon travail est important. »

Face au désengagement : une nouvelle organisation pour l’entreprise ?

Au fond, le problème, c’est que les entreprises aujourd’hui n’assument plus vraiment d’être fondées sur des relations hiérarchiques, de subordination, et elles n’assument plus la nécessité de devoir contractualiser ces relations avec des contreparties claires. Mais elles n’assument pas non plus de passer à autre chose, de devenir des structures plus démocratiques, coopératives, fondées sur une autonomie réelle, où le pouvoir et la valeur sont mieux partagées, et où le management est le garant, non plus seulement des performances, mais aussi des bonnes conditions de travail.

Elles sont dans cet entre deux, où elles voudraient que leurs salariés s’engagent auprès d’elles comme on s’engage dans une association, par conviction, pour défendre des valeurs. Mais en se gardant bien de s’inspirer du monde associatif là où cela compte vraiment, puisqu’elles continuent d’exercer un pouvoir de décision vertical, au service d’une seule valeur intrinsèque : la rentabilité de leurs activités. Elles ne proposent donc pas de réformes vraiment structurelles des modes d’organisation et de management, qui permettraient un « empowerment » des salariés, c’est-à-dire le développement de leurs capacités d’action, d’influence, et d’épanouissement (on parle aussi de capabilités) au sein de l’entreprise. Elles n’assurent pas non plus les missions essentielles d’un employeur (rémunérations justes, garantie de bonnes conditions de travail, dialogue social dans l’entreprise…) puisqu’elles sont trop préoccupées par la productivité, la rentabilité, la profitabilité.

Et c’est dans cet entre deux que se développent les racines d’un désengagement profond des travailleurs, qui voudraient bien, parfois, être au chose que des travailleurs justement. Analyser ces causes du désengagement devrait pousser les entreprises à une autocritique, une introspection profonde, à une mise à plat des modèles managériaux et organisationnels. Espérons que cela ne tarde pas trop, car en attendant, désengagement rime souvent avec souffrance au travail.

Remerciement à Clément Fournier, rédacteur en chef de youmatter.world pour nous avoir autorisé à partager cet article de fond.

Photo de Arlington Research sur Unsplash

Innovation responsable : Témoignage Philippe Miksa Fondateur et CEO Kairos groupe

philippe.miksa@kairos.group (Philippe Miksa) — Fri, 21 Jul 2023 13:41:13 GMT

Si l’innovation peut être un produit, une idée, un processus, qui vise à “rupter” le quotidien et impacter l'existant, l’innovation responsable intègre une logique de responsabilité sociétale et personnelle

A l’origine, c’est un concept circulaire en soi entre l’entreprise qui a conscience de son rôle sociétale, environnementale et économique qui n’est rendue possible que si les “personnes” de cette entreprise ont la volonté d’avoir un impact sur leur environnement au sens large. L’entreprise faisant partie de l’économie globale, elle est un canalisateur de nos actions sans quoi nous nous perdrions dans une dépense d’énergie multidirectionnelle.

L’entreprise, quelle que soit sa forme juridique ou organisationnelle est donc une nécessité pour amplifier l’impact d’une innovation responsable sur le marché économique dans sa globalité…et ce qui est global, aura un impact fort sur la planète et la société donc pour tous.

3 clés sont nécessaires pour réussir une innovation responsable.

La première sera une prise de conscience de vouloir changer ses comportements pour améliorer “quelque chose”, pour soi d’abord et pour l’ensemble de la société ensuite.

La deuxième clé sera la motivation pour passer à l’action.

Et la troisième sera la persévérance pour ne pas abandonner son implication dans le projet car rien n’est plus lassant que de ne pas le voir pris en considération.

Donner un exemple concret “LA DIRECTION EN TEMPS PARTAGÉ" :

La bonne compétence, au bon moment, au bon endroit, à un coût équilibré !

Les enjeux auxquels doivent faire face les PME/PMI sont de plus en plus complexes et quelque soit l'entreprise, sa taille ou son activité, une seule obligation est incontournable : celle de réaliser un résultat positif ou à l’équilibre au minimum et régulièrement sous peine de disparaître à terme si elle ne le réalise pas…et c’est vrai aussi pour les start-up.

Pour y parvenir, elles sont condamnées à innover. Sans innovation, elles seront dépassées par leur environnement concurrentiel...tôt ou tard. C’est inévitable.

Les grandes entreprises structurées ont été inventives dans des domaines surtout industriels avec des concepts comme KANBAN, KAIZEN, POKA YOKE, 6 SIGMA, LEAN MANUFACTURING,...ou dans les bureaux avec le 5S BUREAU ou le LEAN OFFICE. Ces concepts sont plutôt des innovations techniques ou technologiques avec une vocation de performance économique ayant comme fil conducteur le gain de temps ! On les voit comme des outils à mettre en place. Mais il existe aussi des innovations managériales dites “d’usages” comme “la Direction en Temps Partagé” qui répondent à des enjeux de flexibilité organisationnelle, d’acquisition de talent, de management à la carte et de savoir-faire que l’entreprise ne pourrait peut-être pas s’offrir.

La réponse consiste, pour un freelance, à partager son expérience d’expert, de façon opérationnelle, entre plusieurs entreprises. Ce n’est plus du consulting, c’est un véritable accompagnement impliqué où le Directeur en temps partagé sera aux commandes opérationnelles pour atteindre les objectifs fixés avec la direction générale.

Il ne fait pas partie du "payroll" de l’entreprise, ne relève pas du code du travail mais du code du commerce, et n’a plus de lien de subordination avec le dirigeant. C’est une collaboration d’une entreprise “dans” une autre.

La prochaine étape va être de massifier l’intégration de “freelance” dans l’entreprise pour relancer le marché du travail = effet “Kiss cool et bénéfices collatéraux” garantis.

La visibilité court terme des marchés, les crises à répétition qui rendent frileuses les décisions, les coûts d’embauches des compétences d’expert, les difficultés à adapter sa gestion Humaine à son marché (entendez par là les difficultés d’embauche mais de licenciement aussi), ses résultats opérationnels à tenir, la pression financière du système, la séniorité qui rime trop souvent avec “trop vieux” !!... Tous ces freins empêchent les dirigeants de PME PMI de se structurer pour avancer et se développer.

Pour le dirigeant lui-même, son réel challenge sera de retrouver du temps pour pratiquer son premier métier, celui de diriger. Ce concept managérial lui permettra de trouver des profils économiquement équitables sur lesquels il pourra s’appuyer pour prendre des décisions stratégiques, être challengé par des idées, des solutions, des attitudes, du savoir-faire pour animer les équipes, et ainsi s’entourer d’un CODIR opérationnel.

"Pourquoi la Direction en temps partagé est une innovation responsable".

Parce que face à ces dirigeants, se trouvent des “conseils indépendants” de plus en plus nombreux, souvent séniors, très compétents, mais qui ont malheureusement des difficultés à vendre leurs compétences parce qu’ils n’ont pas forcément les bons réflexes d’être entrepreneurs et agissent comme des personnes en recherche d’emploi. Ils sont aussi victimes de leur business model, à la journée ou la demi journée qui est trop souvent mis en concurrence.

Recroisé avec un marché du travail de plus en plus tendu pour les séniors, des stratégies de relocalisation vers une main d'œuvre moins chère, une perspective de développement économique au ralenti, une compétition des prix toujours tirée vers le bas, une inflation galopante, une omerta sur l’âge… On pourrait penser que nous sommes au bout du système.

L’innovation managériale d’intégrer un cadre externalisé mais impliqué dans l’entreprise a un impact fort sur l’économie, l’emploi, la société. Et les bénéfices collatéraux sont multiples pour tous.

Pour l’entreprise quelle qu'elle soit :

flexibilité organisationnelle car code du commerce et plus droit du travail,
offre économiquement équitable sans compter le temps,
savoir-faire, implication,
traitement d’égalité avec le dirigeant car eux-mêmes dirigeant,
participation au CODIR, challenger les idées, les mettre en place, animer les équipes, etc…

Pour le cadre expérimenté (sénior)

quel que soit son domaine d’expertise, partager son savoir-faire, redonner du sens à sa carrière, appliquer un nouveau modèle de collaboration innovant où le temps n’est plus compté, avoir une offre économiquement équitable, participer au développement de plusieurs PME/PMI en même temps, ne plus être dans une routine, ne plus être dans un lien de subordination pour libérer sa créativité, etc…

La “Direction en temps partagé” pourrait-être donc une solution d'employabilité bilatérale qui répond aux enjeux des PME, PMI d’aujourd’hui face à leurs obligations de survie, de se développer, et à tous ceux qui sont en recherche de projets, séniors en tête.

Cela ressemblerait bien à une innovation sociétale responsable !

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Mon, 28 Mar 2022 13:50:10 GMT

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DRH EXTERNALISÉ : Et si c’était la solution adaptée à votre structure ?

Tue, 15 Mar 2022 16:39:45 GMT

L’intégration d’un.e RRH / DRH à temps plein en interne n’est pas automatique. Toutefois, les entreprises (PME, startups) en forte croissance font rapidement face à des besoins en ressources humaines (gestion du personnel, recrutement, etc.).

La solution peut alors être de faire appel à un.e RRH ou DRH externe, qui n’intervient qu’à temps partiel.

La fonction RH est un des quatre piliers de ce qui fait une société, aux côtés du commercial, du produit et des finances.

Kairos, avec son réseau de directeurs externalisés à temps partagé, permet aux entreprises de monter en compétences sur chacun de ces piliers, sans avoir besoin de créer un poste.

L’externalisation à travers le temps partagé favorise l’émergence de business model solides et limite le risque de défaut et répond par ailleurs à des contraintes de flexibilité et de maîtrise des coûts.

N’hésitez pas à vous renseigner : Choisissez votre Directeur !

Cadres : les difficultés de recrutement

Tue, 08 Feb 2022 17:02:11 GMT

En ce début d’année 2022, alors que davantage d’entreprises ont l’intention de recruter des cadres, les recruteurs sont nombreux à s’inquiéter des difficultés de recrutement.

C’est ce qu’indique l’APEC dans son article faisant état, chiffres à l’appui :

→ des intentions de recrutement qui progressent à nouveau pour les grandes entreprises

→ des difficultés de recrutement qui restent fortes

Chez Kairos, nous proposons une solution alternative permettant de pallier cette difficulté à recruter : faire appel à des cadres indépendants, externalisés, à temps partagé !

Article à lire ici

REVUE DE PRESSE

Tue, 08 Feb 2022 16:41:29 GMT

Chez Kairos nous aimons dire que nous louons* des Directeurs à temps partagé…

Challenges, dans ses colonnes, parle d’adopter un DAF à temps partagé !

L’idée est exactement la même.
Et vu tous les articles qui paraissent sur le sujet, on est clairement sur un phénomène qui tend à s’étendre et se généraliser.

Alors, qu’attendez-vous pour sauter le pas ?

*Il s’agit d’une image qui permet de comprendre le concept évidemment… et pas de l’instrumentalisation de nos membres ! Mieux vaut le (re)dire à ceux qui n'auraient pas perçu la nuance !

TÉMOIGNAGE DE DIRIGEANT : Michel Busch, Directeur des journaux Est Agricole et Viticole et Paysan du Haut Rhin

Mon, 24 Jan 2022 14:56:49 GMT

Michel Busch est PDG de deux journaux. C’est dans ce cadre qu’il fait appel à Clara Rothwiller en tant que DAF externalisée à temps partagé. Il nous fait part de son choix de faire appel à une DAF à temps partagé et des avantages de cette forme de “recrutement”.

Comment avez-vous connu le principe du temps partagé ?

J’ai connu le temps partagé sur LinkedIn, en tombant sur des posts et articles sur le sujet.

Pourquoi et dans quel contexte avez-vous fait appel aux services de Clara ?

J’étais confronté à un besoin rapide de modification de la scène comptable et organisation interne. Il me fallait quelqu’un d’efficace, d’indépendant par rapport à l’histoire de notre entreprise. Il fallait également une personne sur une courte période. Le temps partagé était donc la solution qui correspondait le plus à mes besoins.

Pourquoi avoir choisi de prendre une DAF externalisée à temps partagé, plutôt qu'un.e DAF internalisé.e ?

Pour une question de regard extérieur, plus juste par rapport au fonctionnement de l’entreprise, qui a de l’expérience et un réseau. Une capacité à avoir rapidement un certain nombre de références et de réponses, c’est un gage d’efficacité.

Pour vous, quelle est la clé de la réussite d'une relation entre un dirigeant et les personnes qui interviennent au sein de sa société à temps partagé ?

Pour moi, la confiance et le savoir-être sont essentiels. La capacité d' une personne à pouvoir s’intégrer dans une entreprise comme si elle en faisait partie en tant qu’embauché, est primordiale.

Si la personne n’a pas cette humilité à identifier les compétences et le caractère des autres collaborateurs ça ne marche pas. Dans mon cas, Clara s'est intégrée comme faisant partie intégrante de nos entreprises.

Oser le travail partagé, c'est clairement l'adopter !

Dégager du temps au dirigeant : le rôle du Directeur Général Adjoint à temps partagé Kairos

Sun, 23 Jan 2022 14:41:17 GMT

Le dirigeant d’entreprise est souvent seul à la barre, pris dans la spirale infernale du quotidien, à gérer l’opérationnel, sans pouvoir sortir la tête du guidon pour définir et mettre en œuvre une stratégie de croissance à moyen/long terme. C’est pourquoi il peut être parfois intéressant de faire appel à un Directeur Général Adjoint à temps partagé !

Explications.

Dans le mot dirigeant, il y a l’idée de donner la direction.

C’est le rôle du chef d’entreprise qui doit donner le cap et entraîner ses équipes derrière lui. C’est son métier, voir sa vocation.

Mais trop souvent, dans une PME, le patron est seul pour piloter son entreprise.

Il est à la fois le Directeur Financier, Commercial, DRH,… et passe plus de temps à gérer les tâches quotidiennes qu'à définir la stratégie pour les mois ou les années à venir et en oublie d’être le premier lobbyiste de sa société.

Accompagner la croissance, sans atteindre son « seuil d’incompétence », principe cher à notre ami Peter, ou vaincre la fameuse « solitude du dirigeant », voilà une partie des défis que doit relever le chef d’entreprise.

Il n’est toutefois pas obligé de le faire seul.

C’est la raison pour laquelle Kairos a imaginé la fonction de DGA à temps partagé.

Externalisé mais impliqué et opérationnel, le DGA à temps partagé est un ancien Directeur Général ou un ancien dirigeant qui a choisi de mettre ses compétences et expériences au service de ses pairs pour les accompagner.

Ni coach, ni mentor, le DGA Kairos est pleinement engagé de manière opérationnelle dans la vie de l’entreprise pour mettre en œuvre, concrètement, ce qui a été décidé avec le dirigeant.

Le DGA Kairos n’a pas pour vocation de remplacer le dirigeant. Au contraire, il se positionne à ses côtés pour lui permettre d’accélérer la croissance de son activité et donner un cap à moyen/long terme à son entreprise.

Il coordonne le management (ou middle-management) pour atteindre les objectifs fixés en proposant des actions structurantes.

Intervenant en temps partagé, il intervient le « juste temps ». Il ne comptabilise pas son temps de travail ce qui permet souplesse et flexibilité permettant de créer des conditions de collaboration équitable.

Il existe enfin des solutions concrètes permettant au chef d’entreprise d’atteindre son graal : avoir du temps pour lui.

Pour plus d'informations, contactez-nous !

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TÉMOIGNAGE DE DIRIGEANT : Dominique Le Coq, Canon Fac Similé Alsace Lorraine

Fri, 21 Jan 2022 15:05:13 GMT

Découvrez le témoignage de Dominique Le Coq, PDG de Canon Fac Similé Alsace Lorraine, qui fait appel à Clara Rothwiller , DAF externalisée à temps partagé Kairos.

Comment avez-vous connu le principe du temps partagé ?

J’ai découvert le principe du temps partagé sur LinkedIn. Il s’agit d’un concept de plus en plus connu. J’ai également eu l’occasion de lire plusieurs articles à ce sujet dans la presse économique.

Pouvez-vous nous expliquer dans quel contexte avez-vous fait appel aux services d’une DAF à temps partagé ?

Nous avions d’importants retards et écarts dans notre comptabilité et nos processus financiers et administratifs. Une solution de remplacement n’était pas envisageable immédiatement en raison du contexte. De fait, l'expertise externe, en temps partagé, s’est avérée la meilleure solution pour pallier rapidement aux carences constatées.

Pourquoi avez-vous choisi un.e DAF externalisé.e plutôt qu'une qu'un.e DAF internalisé.e ?

À court terme, il n’y avait pas lieu de faire un remplacement complet sur ce poste, mais plutôt d’apporter un soutien sur une période donnée.

Nous étions également dans l’urgence pour redresser une situation qui s’était fortement dégradée. Dans ce cadre, la disponibilité quasi immédiate d’une consultante externe était primordiale.

Que diriez-vous qu’elle a apporté à votre entreprise, en tant que DAF externalisée ?

Je dirais qu’elle a principalement apporté l’éclairage d’une personne externe et surtout, avec un grand nombre de compétences et expériences acquises dans d’autres entreprises. Cela nous a permis d’aborder les processus internes avec un œil neuf et perspicace.

Selon vous, quelle est la clé de la réussite lorsqu’on fait appel à des ressources externalisées à temps partagé ?

L’intégration aux équipes existantes est l’une des clés de la réussite.

Il faut faire accepter aux managers en place cet apport de ressource externe, sans remettre en cause leur propre mission dans l’entreprise.

Les qualités relationnelles de la personne qui vient en mission sont fondamentales et la direction de l’entreprise doit avoir une communication claire et bienveillante sur le sujet.

Et si c’était le bon moment pour vous, entrepreneur indépendant, de rejoindre le réseau Kairos ?

Mon, 10 Jan 2022 08:06:26 GMT

En ces temps étonnants, angoissants, surprenants, nous avons tous légitimement de nombreuses interrogations sur notre avenir, et il est d’autant plus important de ne pas l’aborder seul. Le réseau Kairos vous permet d’être indépendant mais jamais seul.

Kairos est un réseau qui fédère autour de son nom un ensemble de dirigeants et de directeurs qui ont fait le choix, comme vous, de l’indépendance et de partager leur savoir et leurs expériences auprès de PME/ETI – Start-up.

RH, Finance, Commerce, Transformation digitale, Achats, Marketing….l’ensemble des métiers de l’encadrement ont leur place au sein de notre réseau.

Notre concept unique d’agence par ville, basé sur la complémentarité des compétences jusqu’à former un CODIR externalisé, répond aux besoins des chefs d’entreprise qui n’ont pas forcément le besoin (ou les moyens) d’intégrer une ressource managériale à temps plein.

Externalisé mais impliqué et opérationnel aux seins des sociétés accompagnées, les directeurs externalisés à temps partagé Kairos jouent un rôle essentiel dans la croissance de leurs clients.

Persuadé que l’on est meilleur à plusieurs que seul, Kairos propose à ses membres communication, animation, formation, prospection, ou encore logistique commerciale, afin de leur permettre de se consacrer à l’essentiel : la transmission de leur savoir.

L’année 2021 a vu l’ouverture d’agences à Paris, Grenoble, Chambéry, Marseille, Lille, et d’autres villes sont d'ores et déjà au programme.

En ces temps étonnants, angoissants, surprenants, nous avons tous légitimement de nombreuses interrogations sur notre avenir, et il est d’autant plus important de ne pas l’aborder seul.

Le réseau Kairos vous permet d’être indépendant mais jamais seul.

Ensemble nous sommes plus forts et de nombreuses régions restent à ouvrir.

Le concept que nous portons a une résonance et nous sommes convaincus que ce mode d’employabilité est la réponse qu’il faut pour donner flexibilité et visibilité aux dirigeants que nous accompagnons.

Vous pouvez nous rejoindre pour contribuer à casser les codes du conseil traditionnel et construire avec nous l’économie de demain.

Nous restons à votre disposition pour approfondir les points que vous jugerez nécessaires.

N’hésitez pas à nous contacter !

En attendant, portez-vous bien et prenez soin de vous et de vos proches.

TÉMOIGNAGE DE DIRIGEANT : NATHALIE BOUTET, DUCAROY GRANGE

Mon, 20 Dec 2021 16:41:15 GMT

Découvrez le témoignage de Nathalie Boutet, Présidente de l'entreprise Ducaroy Grange, qui fait appel à une assistante administrative externalisée à temps partagé, sur deux demi-journées par semaine.

Il y a quelques semaines, nous organisions un événement avec la CPME du Rhône pour les dirigeants de TPE/PME.

�� Au micro de Camille Serain du Réseau Aparté, nous avons eu la chance de recueillir des témoignages de dirigeants.

➡ Voici celui de Nathalie BOUTET de l'entreprise DUCAROY GRANGE - Maquette Manipe Sculpture & Déco r

Nouveaux enjeux pour les DRH : entre collectif et individu

Mon, 20 Dec 2021 10:15:01 GMT

Open space, télétravail, …

Comment s’adapter pour maintenir la créativité des équipes, bureaux conviviaux et qualité de vie au travail ?

L’open space en perte de vitesse

Volume important, échanges facilités, bonne ambiance garantie, les open space ont connu une ascension sans précédent ces 15 dernières années.

Toutefois, ses limites se font de plus en plus ressentir…Les collaborateurs réclament plus de calme pour une meilleure concentration, les visios, de plus en plus fréquentes, ont augmenté le niveau sonore de ces espaces de travail devenus bruyants.

Par ailleurs, l’adoption massive du télétravail et des nouvelles technologies de téléconférence ont changé les pratiques de travail et les formes de collaboration.

Comment transformer l’open space ? Comment l’adapter à ces nouvelles pratiques et comment intégrer les contraintes sanitaires qui, elles aussi, entrent dans l’équation ?

Repenser les espaces de travail

Aujourd’hui se pose donc une question stratégique : comment réfléchir à l'organisation des espaces de travail pour permettre créativité, performance et bien-être ?

L’agencement, le design et le mobilier entrent donc en ligne de mire.

Il faut parvenir à concilier espaces de travail calmes où l’on peut se concentrer, espaces isolés et insonorisés dédiés aux appels et visios et espaces de convivialité qui peuvent également servir d’espace de réunions créatives.

Le design et le mobilier vont jouer un rôle de plus en plus important pour donner envie aux collaborateurs de se rendre sur leur lieu de travail et ne pas rester en télétravail à 100%.

Un défi pour les services RH

La crise sanitaire a clairement accéléré cette mutation des modes de travail.

Et il est désormais capital pour les services de ressources humaines de relever ce nouveau défi au sein de leur entreprise : entre considération du collectif propice à l’émulation et conservation de l’intimité et sérénité de l’individu lui-même !

TÉMOIGNAGE DE DIRIGEANT : GUILLAUME MALPHETTES, SIREM

Wed, 24 Nov 2021 16:47:57 GMT

Découvrez le témoignage de Guillaume Malphettes, Président de l'entreprise Sirem, qui fait appel à une DRH externalisée à temps partagé.

Il y a quelques semaines, nous organisions un événement avec la CPME du Rhône pour les dirigeants de TPE/PME.

�� Au micro de Camille Serain du Réseau Aparté, nous avons eu la chance de recueillir des témoignages de dirigeants.

➡ Voici celui de Guillaume Malphettes, Président de l'entreprise SIREM qui fait appel à une fonction RH en temps partagé.

LES DIRIGEANTS DE PME FACE À LA CRISE : ET SI LE TEMPS-PARTAGÉ POUVAIT LEUR PERMETTRE DE SORTIR LA TÊTE DE L’EAU ?

Mon, 22 Nov 2021 17:20:00 GMT

La crise liée au Covid-19 impacte lourdement les entreprises et leurs dirigeants. Ces derniers font face à de nouvelles et nombreuses problématiques et doivent trouver des solutions pour assurer la pérennité de leur structure et le bien-être de leurs collaborateurs. L’enjeu : garder le cap tout en surmontant ces problématiques additionnelles.

S’il est encore trop méconnu des dirigeants de PME, le temps-partagé pourrait pourtant être une solution pour les accompagner à surmonter cette crise de manière positive.

Philippe Miksa, Fondateur de Kairos Groupe nous explique comment.

Pouvez-vous nous expliquer en quelques mots le concept de temps-partagé ?

En quelques mots ? vous me faites rire. Le concept du temps partagé est bien plus profond que cela ! un peu d’histoire…jusqu’à aujourd’hui.

Le concept du temps partagé existe depuis longtemps, bien avant les grandes guerres. Il portait le nom de “contrat de louage de services” synonyme du contrat de travail, inscrit au code civil de 1804 à l’article 1710 promulgué le 17 mars 1804. A cette époque, c’était le mode d’employabilité le plus répandu chez tous les travailleurs. Tous indépendants, ils louaient leurs savoir-faire pour des clients – un ou plusieurs en même temps – contre une rémunération.

Aujourd’hui, ce n’est ni plus ni moins qu’une adaptation de ce concept aux enjeux actuels des entreprises et des travailleurs. Le tout est d’être en phase sur les enjeux des uns et des autres.

Une entreprise, en fonction de sa taille ou de son chiffre d’affaires, a besoin d’une organisation plus ou moins importante. Il faut donc lui donner la possibilité de recruter (ou être accompagné) tout en lui donnant une flexibilité qui lui permette de s’adapter en fonction de son marché, de se structurer ou restructurer dans un contexte économique tendu sans être particulièrement contrainte par un environnement légal contraignant.

Elle a également besoin de collaborer avec des talents pour performer dans son domaine et pas forcément en plein temps. En fonction des tailles d’entreprises, les besoins sont différents et les types de contrats aussi.

En dernier point, attirer des talents expérimentés coûte cher globalement, ce qui représente un réel frein financier pour ces entreprises qui ont besoin de se structurer pour passer un cap.

Quant aux travailleurs, selon leur génération et leur culture, ils cherchent tout simplement à travailler… mais plus n’importe comment !

Ils cherchent un équilibre entre vie privée et vie professionnelle où ils auraient la main sur leur rythme de vie, leur besoin de vie, qu’ils puissent pouvoir manager leurs contraintes de tous les jours sans avoir à se stresser parce qu’ils ne seront pas à l’heure à leur travail.

NE PAS SUBIR LEUR EMPLOI.

Beaucoup le vivent encore tous les jours. Les pressions sont de plus en plus fortes.

Avec le temps partagé, il est possible de répondre aux 2 populations.

Comment pensez-vous que le temps-partagé pourrait être une solution permettant de répondre aux enjeux auxquels font face les dirigeants de PME qui font face à la crise ?

Que l’on se comprenne bien, le temps partagé n’est pas la solution anti-crise. C’est une solution qui ramène des réponses aux enjeux économiques et sociaux aux entreprises et au monde de l’emploi.

Je dirai même que c’est une solution sociétale où le travailleur, quelque soit son âge et ses attentes, pourra vivre en harmonie avec lui-même tout en répondant aux besoins de flexibilité des entreprises qui cherchent à se structurer sans avoir la trésorerie, jusqu’à atteindre la taille critique pour proposer des contrats en temps plein – qu’elles soient face à une crise ou simplement en plein développement !

Kairos Groupe est un réseau de Directeurs Experts en temps partagé qui sont externalisés mais impliqués. Pouvez-vous nous en dire plus ?

Notre modèle est unique. Personne ne le pratique comme nous le pratiquons.

Nous prenons des rôles opérationnels de direction dans les entreprises où nous avons décidé de nous impliquer en accord avec le dirigeant.

Nous ne facturons plus le temps passé mais l’objectif à atteindre sur la base d’un abonnement.

Le fait de prendre ces rôles opérationnels, c’est aussi redonner du temps aux dirigeants pour qu’ils se concentrent sur le job : conduire leur entreprise.

Par ailleurs, le fait de constituer un CODIR (même à 2 ou 3) permet aussi au dirigeant de confronter ses idées et de ne plus être seul face aux décisions.

Cela fait partie de notre job : externalisé mais impliqué dans la réussite de l’objectif.

Dans le contexte actuel, comment Kairos Groupe répond aux entreprises qui se retrouvent face à des difficultés ?

Nous ne répondons pas forcément à des entreprises en difficultés mais plutôt à celles qui ont envie de se structurer, de s’organiser pour se développer.

C’est pourquoi les grandes entreprises ne sont pas notre cible. Kairos s’adresse plutôt aux PME PMI qui doivent s’organiser pour passer une étape, franchir un cap et qui ont donc besoin d’un comité de direction…

En quoi est-ce un réel avantage pour un Dirigeant de PME de faire appel aux Directeurs Experts en temps partagé Kairos ?

Dès les prises de fonction, nous manageons des objectifs sur le long terme. Bien malin celui qui pourra dire combien de temps cela prendra tant il y a de variable économique, sociale et environnementale qui font mentir les objectifs ! mais il faut garder le cap…

Cela permet au dirigeant de bénéficier d’un savoir-faire de professionnels experts dans leurs domaines à un coût économiquement accessible jusqu’à ce qu’une embauche à temps plein soit envisageable.

C’est à ce moment-là précis que notre job sera fait !

LE TEMPS PARTAGÉ ! ÇA VOUS DIT QUELQUE CHOSE ?

Mon, 22 Nov 2021 17:12:06 GMT

A l’heure où le mode de travail évolue, une nouvelle forme d’emploi apparaît, ou du moins est de plus en plus souvent citée et mise en avant : “Le TEMPS PARTAGÉ”.

Mais qu’est ce que le TEMPS PARTAGÉ ? un éclaircissement est nécessaire car ce terme est générique.

Selon une définition écrite sous wikipédia , (Où irait-on sans eux… et eux sans nous ?) “L’emploi à temps partagé consiste pour un salarié à travailler pour plusieurs entreprises en ayant un seul contrat de travail avec une structure tierce ”. Ce n’est pas faux… mais ce n’est pas “que” vrai non plus… Cela fait parti du temps partagé, oui !

Dans cette définition, il est question d’établissements qui embauchent sous contrat CDD le plus souvent, et qui placent “LA” compétence dans les entreprises adhérentes à ces structures. Mais quelle est alors la différence fondamentale avec le placement intérim ? mis à part le fait que les entreprises ne soient pas adhérentes de l’agence intérim! Nous pourrions donc considérer que l’intérim fait aussi partie du temps partagé…

Nous avons donc déjà, là, deux formes de fonctionnement du “Temps Partagé”.

Selon une autre définition rédigée par la Chambre de Commerce et d’Industrie de Paris “Le travail à temps partagé permet de recruter des collaborateurs qui vont mettre leurs compétences à disposition de plusieurs employeurs” . Oui, c’est vrai, là aussi c’est aussi du temps partagé ! Mais avec le mot “recruter ”, nous pourrions comprender qu’il s’agisse d’embauche du type CDD ou CDI.

Une question nous vient à l’esprit alors : est-ce normal que ces deux types de contrat de travail soient toujours les premiers à venir à l’esprit de chacun ? …Oui c’est normal : Tant le système et notre culture Française sont conditionnés ainsi ! Un système basé sur la sécurité de l’emploi ! …. mais quelle sécurité avons nous vraiment aujourd’hui ?

Avoir un job en CDI fera plaisir au système et à votre banquier mais faisons une petite constatation savante !! : 1 job en CDD ou CDI – 1 job = vous n’avez plus de job. Par contre 5 job en TP – 1 job = Il vous reste toujours 4 jobs.

Quelle est la formule la plus sécurisante finalement ?

Maintenant existe t-il d’autres formes de contrats pour le TEMPS PARTAGÉ ?

Dans un contexte économique en perpétuel mouvement, l’entreprise doit faire face à plusieurs enjeux stratégiques : Mieux vendre, mieux produire, mieux distribuer et mieux maîtriser ses marges, pour se développer bien sûr… mais un seul régit l’ensemble des enjeux : L’HUMAIN, qui est au centre de tout ! Trouver le talent qui viendra s’épanouir chez nous plutôt que chez notre confrère…

Et là soyons prêts à nous ouvrir à d’autres formes d’employabilité où la place qu’occupe le contrat de travail peut-être largement discutée et est relative à ses propres enjeux personnels et professionnels.

Nous pourrions donc admettre que :

> La définition du “travail à temps partagé” réside dans la recherche de solutions alternatives et efficaces d’employabilité à la fois pour l’entreprise et pour les personnes qui disposent des compétences recherchées.

>Les types de contrats devront alors être une résultante entre, les entreprises exprimants un besoin de flexibilité (un enjeux majeur !), de recherche de compétences pointues en passant par le meilleur tarif possible…

Quant aux salariés ou les actifs, c’est la tendance générationnelle qui nous dictera le futur. Ils souhaitent plus d’autonomie dans leur travail, un environnement épanouissant mais pas forcément au bureau de “l’employeur” et probablement voir sûrement un management un peu moins caricatural. Entendons-les !

Les contrats de travail ne seraient donc plus forcément des CDI, CDD ou Intérim (intégrants un temps présentiel au bureau) mais possiblement des contrats commerciaux mettant à disposition des compétences spécifiques quand il faut, comme il faut, où il faut.

Et KAIROS dans tout ça ? Qu’est-ce que le temps partagé chez nous ?

Dans notre réseau, l’innovation réside dans la manière d’approcher les problématiques de l’entreprise et d’y répondre. Amener des solutions tout en pensant en dehors des codes établis : ”pensez en dehors de la boîte” quitte à se bousculer soi-même…

Notre vision de notre “travail à temps partagé” est née dans le but de répondre aux attentes des chefs d’entreprise qui sont dans l’obligation de rechercher des experts dans tous les domaines clés tels que la finance, les achats, l’industrie, les ressources humaines, le commercial, les systèmes d’informations, la communication et le marketing.

Il fallait leur apporter :

Une flexibilité obligée pour gérer leurs entreprises,
Un minimum de risques qu’ils soient financiers, humains, ou techniques
Un modèle innovant d’accompagnement sur le long terme
De l’agilité et du temps pour vous et pour nous
… Sans y investir un budget explosif !

Il faut que ce soit bénéfique pour tous !

Dans la philosophie KAIROS, nous devenons :

Une ressource externalisée à disposition de l’entreprise, à qui on confie les rennes d’une direction. Le dirigeant n’ayant pas forcément le temps et/ou les acquis spécifiques du métier, nous reprenons sa mission de direction pour lui et avec lui.
Une présence qui se ressent aux moments les plus pertinents, lorsque c’est une nécessité. Nous faisons partie de l’entreprise sans être sur le “payroll”. Nous vivons pour sa croissance comme n’importe quel collaborateur intégré mais avec notre innovation :

Ne plus mesurer le temps que nous passons au sein de l’entreprise mais être cette ressource sur laquelle l’entreprise peut compter.

C’est avec ce concept que nous devenons un véritable partenaire pour l’entreprise et un vrai levier de croissance pour elle.

On va vous faire aimer notre vision du monde du travail, du moins, on la partagera avec vous !

Mais en écrivant cela, nous n’avons peut-être rien inventé !!!

FREELANCES : L’AVENIR DU TRAVAIL ?

Mon, 22 Nov 2021 17:05:56 GMT

Connaissez-vous l’enquête “Freelancing in America” ? Il s’agit d’un des sondages les plus complets réalisé au sujet du statut d’indépendant aux Etats-Unis. Voici les 5 points majeurs qu’il faut retenir de leur 6e sondage, portant sur l’année 2019.

1- Les revenus des travailleurs indépendants dépassent le PIB de certaines grandes industries

Les revenus des freelances représentent près de 5% du PIB des États-Unis et contribuent davantage à l’économie que les industries telles que la construction et les transports et sont à égalité avec le secteur de l’information.

2- Les indépendants qualifiés gagnent mieux leur vie que des salariés à poste équivalent

Les freelances qualifiés, experts, gagnent plus par heure que 70% des travailleurs dans l’ensemble de l’économie américaine.

3- Devenir indépendant est un choix de carrière à long terme

Pour la première fois en 2019, une majorité d’indépendants a déclaré considérer ce mode de travail comme un véritable choix de carrière à long terme et non plus pour uniquement avoir un revenu temporaire. Par ailleurs, on note que la part des travailleurs indépendants à temps plein est passée de 17% en 2014 à 28% en 2019.

4- Les indépendants ont un profil de plus en plus qualifié

Si certains indépendants ont des activités ne requérant aucune qualification. Ce sondage indique que le profil des indépendants à tendance à évoluer. Ces derniers sont de plus en plus qualifiés proposant des services dans leurs domaines d’expertise.

En effet, 45% d’entre-eux sont dans le domaine de la programmation, du marketing, de l’informatique et du conseil.

5- Un mode de vie plus libre, plus flexible

46% des indépendants affirment qu’ils ont fait ce choix de carrière pour la flexibilité qu’offre ce mode de travail ; une flexibilité qu’il n’aurait pas avec un emploi classique. Ils ont ainsi la possibilité de jongler plus facilement entre vie personnelle et professionnelle, leur apportant un véritable confort au quotidien.

Ce qu’il faut retenir de ce sondage !

Il existe une véritable tendance de fond à modifier notre façon d’envisager nos modes de travail. Le sacro-saint CDI est de moins en moins la norme et, si les Etats-Unis ont souvent quelques années d’avance sur nous, alors ce sondage ne fait que confirmer cette nouvelle orientation de l’employabilité.

A l’heure où les entreprises ont tout intérêt à flexibiliser au maximum leurs besoins en compétences et à maîtriser leurs coûts, se tourner vers des indépendants est souvent une solution économique, durable et sociale.

Du point de vue des individus, la question de la sécurité de l’emploi se pose. Mais est-il plus sûr d’avoir un emploi en CDI qui peut s’arrêter du jour au lendemain ou est-il judicieux et intéressant de partager son temps entre plusieurs clients ?

Pour les anglophones : voici une infographie résumant l’ensemble de ce sondage, que vous pourrez retrouver dans son intégralité ici .

Comment casser la spirale infernale du manque de temps du dirigeant ?

Tue, 26 Oct 2021 06:30:02 GMT

Antoine Bernard , Directeur Général externalisé en temps partagé Kairos, évoque ce “mal” que partage une immense majorité des dirigeants d’entreprise : le manque de temps !
Comment parvenir à prendre de la hauteur pour ne pas mettre de côté la vision stratégique ?

Il nous fait part de son expérience et du retour de dirigeants faisant appel à ses services.

Le temps

Depuis plus de quatre ans, j’ai accompagné plusieurs dizaines de dirigeants de TPE, PME et StartUp dans la gestion administrative, financière et stratégique de leurs entreprises.

Que ces missions aient été ponctuelles ou récurrentes, le constat est toujours le même. Les dirigeants n’ont « pas le temps » !

Pas le temps de gérer.

Pas le temps de manager.

Pas le temps d’innover.

Bref, pas le temps de réfléchir et de prendre du recul !

Quelle que soit leur activité, leur expertise, les dirigeants de PME sont pris en permanence dans la spirale infernale de leur quotidien qui les contraint à négliger la prise de recul et la vision stratégique.

Récemment, un client que j’accompagne depuis plusieurs mois m’a avoué : « Tu sais j’attends toujours avec impatience notre rendez-vous ! Je sais qu’il sera l’occasion d’une respiration dans mon quotidien pour prendre du recul et réfléchir aux perspectives de l’entreprise ».

Il n’existe pas de meilleur témoignage pour comprendre le rôle du « DG miroir ». Lorsque nous accompagnons un dirigeant avec cette mission, notre rôle consiste justement à permettre au dirigeant d’échanger simplement sur tous les sujets possibles.

Concrètement, nous prenons du temps pour analyser les données financières de l’entreprise, évaluer objectivement ses perspectives, ajuster l’organisation de l’entreprise mais aussi se projeter à plus long terme !

Ces réunions permettent également de prendre les décisions concrètes qui vont permettre au dirigeant de placer son entreprise sur la trajectoire que nous avons décidée ensemble. Nos réunions régulières obligent le dirigeant à rester en mouvement et à appliquer sans délai les décisions prises pour que les premiers effets soient immédiatement mesurables lors de la réunion suivante.

Depuis que nous avons mis en place cette organisation, mon client qui dirige une entreprise dans le bâtiment, a renforcé et structuré les différents services de l’entreprise (Chiffrage, Travaux et Gestion), doublé le chiffre d’affaires en deux ans, et mis en place une stratégie à moyen terme dont nous contrôlons l’exécution en temps réel.

Dans la période si particulière que nous traversons actuellement, nous considérons qu’il est encore plus indispensable pour les dirigeants de tout type d’entreprises de passer du temps à prendre du recul et à analyser les performances passées et actuelles de l’entreprise pour sécuriser les performances futures !

Seules les entreprises dont les dirigeants auront une vision claire de leur stratégie seront en mesure de saisir les opportunités qui se présenteront dans les prochains mois !

Observatoire des DAF à temps partagé : les chiffres à retenir !

Fri, 22 Oct 2021 06:45:02 GMT

Pour la 2e année consécutive, la DFCG, Association des Directeurs Financiers et du Contrôleurs de Gestion, a publié son Observatoire des Directeurs Financiers à temps partagé. Voici un résumé des chiffres et tendances à retenir…

Quel est le profil du DAF à temps partagé ?

Ce sont des hommes pour les deux tiers d’entre eux.

Ils sont établis pour 57% d’entre eux en régions, et 43% en Ile-de-France.

Ils sont relativement jeunes avec 59% de moins de 49 ans.

On voit une tendance au rajeunissement des DAF à temps partagé : la population des moins de 49 ans représentait 47% en 2018. La révélation de cette répartition d’âge avait déjà surpris il y a deux ans : elle venait balayer les idées reçues sur une profession que beaucoup imaginaient exercée à regret par des DAF en fin de carrière.

Le DAF à temps partagé pratique son activité dans 90% des cas avec le statut d’indépendant.

Les trois facettes du profil d’un DAF à temps partagé sont les suivantes :

Un profil « couteau suisse », adaptable et polyvalent
Une dimension « plug and play », très rapidement opérationnel et autonome
Une approche métier en tant que « Business Partner »

Combien de jours facturent-ils par an ?

La notion de travail à plein temps pour un indépendant est très relative, puisqu’il doit également consacrer une grande part de son temps à la prospection, à sa formation et à sa propre gestion administrative et comptable. Dans les années de lancement le DAF à temps partagé investit près de la moitié de son temps en prospection.

39% des DAF facturent plus de 150 jours.

77% des DAF facturent plus de 100 jours.

Pour un DAF à temps partagé expérimenté, un bon niveau d’activité équivalent à un plein-temps est estimé à plus de 150 jours facturés/an.

Quel est leur chiffre d’affaires ?

Le niveau de chiffre d’affaires est directement corrélé à l’ancienneté du DAF.

Il apparaît qu’un CA élevé est plus lié au nombre de jours de facturation qu’au TJM (taux journalier moyen).

Quels tarifs pratiquent-ils ?

Les disparités de tarifs constatés sont liés à l’antériorité dans la fonction d’une part, et d’autre part à la disparité géographique (Région/Ile-de-France).

Cette année le taux médian en Ile-de-France ressort à 930 € légèrement en dessous des 950 € de 2018, probablement corrélé au lancement de nombreux jeunes ces deux dernières années (48% lancés depuis moins de deux ans).

L’ancienneté du DAF impacte directement le niveau de TJM (taux journalier moyen) : l’écart entre un DAF à temps partagé en début de carrière et un DAF ayant plus de cinq ans d’expérience serait d’environ +15%.

Nouveauté : la facturation au succès

18% des DAF à temps partagé facturent une partie de leur prestation au succès.

Ce pourcentage ressortait à 32 % lors du précédent baromètre. Assez logiquement, les jeunes DAF facturent plus au succès (75 %) que les DAF expérimentés.

Pour 67 % des répondants, le taux de rémunération variable se situe entre 1 et 20 % de la prestation.

Domaines d’intervention

Pour quels clients travaillent-ils ?

Ce sont toujours les TPE (63%) et les PME (87%) qui sont les clients principaux des DAF à temps partagé, même si les ETI (28%) et Associations (17%) ne sont pas en reste. Les grands comptes ne représentent que 9% des missions.

Pourquoi les entreprises font-elles appel à des DAF à temps partagé ?

Les entreprises font en premier lieu appel aux DAF à temps partagé pour leur expertise financière d’ensemble qui fait surtout défaut dans les TPE/ PME (88% des répondants). Ils recherchent ensuite la flexibilité (59%) qu’offre un tel contrat.

Ils ont souvent (48%) recours à un DAF à temps partagé pour un besoin spécifique (augmentation de capital, fusion, recherches de financement, contexte difficile nécessitant un consultant extérieur…).

Des moyens limités, l’urgence ou le manque de temps sont également des raisons citées par plus d’un tiers des répondants.

UN DIRIGEANT D’ENTREPRISE DOIT-IL NÉCESSAIREMENT ÊTRE (AUSSI) DAF, DRH, DIRECTEUR COMMERCIAL, … ?

Tue, 19 Oct 2021 12:30:28 GMT

Aujourd’hui, Franck Peters , Directeur Commercial à temps partagé Kairos, s’interroge sur le fait qu’un dirigeant d’entreprise se doit d’être compétent, efficace et performant dans tous les domaines. S’il y a des génies ou des super-héros sur cette terre, ils sont certainement moins nombreux que les dirigeants de PME…

Un dirigeant de PME est une femme ou un homme a qui on demande de tout connaître, de tout savoir : la finance, les ressources humaines, le marketing, …

C’est un fait que j’ai pu vérifier dans mon passé d’entrepreneur “traditionnel”, avant de devenir directeur à temps partagé.

Combien de fois, ne me suis-je pas interrogé sur l’atteinte de mon seuil d’incompétence, principe cher à un presque homonyme, le bien nommé Peter.

En résumé, à un moment donné, on plafonne sur certains sujets. Et croire qu’on peut franchir ce seuil sans dommage pour son entreprise relève de l’utopie.

Pas une seule fois, à un instant T (“Kairos” en grec) de la vie de mes entreprises, je ne me suis interrogé sur la nécessité d’intégrer une compétence managériale pour me permettre de progresser et de faire progresser mes entreprises.

Et j’avais toujours une bonne raison : “C’est trop cher, trop risqué, trop compliqué, pas assez flexible, ….”

C’est pour cette raison que je suis devenu directeur à temps partagé : pour prouver que je pouvais aider mes pairs en leur permettant de maîtriser leurs coûts, tout en limitant les prises de risques, en flexibilisant le modèle organisationnel.

Aujourd’hui mon seul but et mon seul objectif est de réussir à être à la fois externalisé mais totalement impliqué opérationnellement dans le quotidien de l’entreprise qui fait appel à mes services de Directeur Commercial. Il s’agit là d’un vrai parti-pris, qui casse les codes du conseil traditionnel.

Du point de vue du dirigeant, faire appel à des ressources de direction en temps partagé, c’est réaliser qu’on ne peut pas être un expert dans tous les domaines et donner toutes ses chances de croissance à son entreprise !

START-UP ET SENIORS : ALLIANCE ANTINOMIQUE OU EXCELLENTE IDÉE ?

Mon, 18 Oct 2021 16:29:58 GMT

Si l’on s’en tient à la définition de “startup” – jeune entreprise novatrice dans le secteur des nouvelles technologies, sur Internet – l’association avec un profil senior n’est pas immédiate. Mais seniors et digital natives sont-ils incompatibles ou, au contraire, auraient-ils tout intérêt à collaborer ?

Pépinières de jeunes talents, les start-up attirent de plus en plus de seniors et les startups leur ouvrent volontiers la porte.

D’un côté, on retrouve d’anciens dirigeants inspirés par les défis de ces laboratoires d’avenir, de l’autre des PDG juniors s’entourent de profils à forte expérience.

En effet, l’expérience d’un ancien dirigeant peut tant apporter à un jeune chef d’entreprise : qu’il s’agisse de consolider le décollage d’une activité, de gérer une phase d’hypercroissance ou… de rassurer un jeune chef d’entreprise.

L’âge n’est donc plus un sujet, comme l’illustrent parfaitement ces témoignages recueillis dans cet article Le senior, nouvel employé modèle des start-up où l’on retrouve, d’un côté, des seniors qui ont remplacé la cravate par un jean/baskets et, de l’autre côté, des CEO trentenaires qui ont fait le choix d’embaucher des profils expérimentés.

Désormais, les baby-boomeurs n’ont plus rien à prouver et prêtent main-forte aux entrepreneurs en herbe. Une bonne nouvelle quand on sait que l’âge reste la principale discrimination à l’embauche !

UN DIRECTEUR MARKETING ET COMMERCIAL À TEMPS PARTAGÉ, C’EST QUOI ?

philippe.miksa@kairos.group (Philippe Miksa) — Tue, 28 Sep 2021 15:42:19 GMT

Un DirCo (ou Directeur Marketing) à temps partagé exerce les fonctions classiques de direction pour différentes entreprises à la fois, à raison de plusieurs interventions chez chaque client.

Comment cela fonctionne-t-il concrètement ?

Intervenant majoritairement pour des TPE et PME, il est à la fois très opérationnel dans son domaine, mais également force de proposition sur la stratégie, accompagnant le dirigeant dans ses prises de décisions.

Il couvre toute la chaîne de valeurs de la partie opérationnelle de l’entreprise : définition et mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise, management des équipes commerciales, pilotage des outils et de la vente omnicanal, actions commerciales, gestion de la marge brute, de l’administration des ventes, suivi budgétaire et mise en place d’outils, de process et de reporting.

Il fonctionne en réseau avec les partenaires de l’entreprise (agence de communication, d’événementiel, fournisseurs produits…) et avec l’ensemble des membres du Codir.

Il travaille généralement dans le cadre d’un contrat de prestation de services, est soumis à une clause de confidentialité et, en tant qu’indépendant, il est assuré en responsabilité civile professionnelle.

Il intervient dans les moments forts du mois (recrutement, management et formation des équipes de vente, entretiens individuels, Codir) selon la forme la plus pertinente : en présentiel, à distance par visio, mails, sms, appels téléphoniques.

Ce n’est pas le temps qui définit l’objectif, mais bien l’objectif qui définit les tâches à réaliser, et donc les interventions.

Un rôle de chef d’orchestre

Opérationnel et généraliste, le DirCo à temps partagé a pour vocation de piloter les ventes et la force de vente, ainsi que de coordonner l’intervention dans l’entreprise des autres professionnels de la vente et des services supports.

Doté de solides connaissances dans tous ces domaines, il sait quand faire appel à bon escient à la technicité de ces spécialistes, notamment :

Chef de produits/Chef de marché

Service Communication (interne et externe)

Les acteurs de l’omni-canal (vente en ligne, magasins…)
Les RH pour les contrats de travail, les systèmes de rémunération
Le contrôle de gestion pour les tableaux de bord, les indicateurs de performances
Les autres services de l’entreprise selon les activités et les structures existantes (Logistique, Achats..)

UN DIRECTEUR LOGISTIQUE À TEMPS PARTAGÉ, C’EST QUOI ?

philippe.miksa@kairos.group (Philippe Miksa) — Tue, 28 Sep 2021 15:39:30 GMT

Audrey Faria-Laforge , Directeur Logistique & Supply Chain à temps partagé, exerce les fonctions de direction logistique pour différentes entreprises à la fois, à raison de plusieurs interventions chez chaque client. Elle nous explique en quoi son métier d’entrepreneur indépendant consiste !

Tout d’abord c’est un logisticien, un technicien spécialisé dans la gestion et l’optimisation des flux.

Ensuite c’est un manager d’équipes et de projets.

C’est un Responsable Logistique “normal” me direz-vous ?

Et bien oui, c’est un Responsable Logistique classique comme vous en trouvez dans beaucoup d’entreprises ou sur le marché de l’emploi.

Et donc ?

Une des caractéristiques du Responsable Logistique à temps partagé est qu’il est fort de nombreuses années d’expériences diverses dans son métier, généralement dans différentes entreprises. A ce titre il est donc aussi un conseiller et un manager de Directeurs. Il assure lui-même son développement personnel ainsi que sa formation continue. Il sait s’adapter à vos contextes en étant particulièrement agile, ce qui lui permet de piloter plusieurs dossiers simultanément. Rien à voir cependant avec du temps partiel, la formule est bien plus subtile !

Concrètement, comment cela se passe-t-il au quotidien ?

Pour répondre à cette question, rien de mieux qu’une expérience vécue de l’intérieur.

"Aaah mais je ne savais même pas que tu n’étais pas chez nous tous les jours !”

Voilà ce que me dit un matin une employée logistique de mon client alors que j’ai pris en charge leur logistique opérationnelle depuis plusieurs mois.

Cette phrase anodine est finalement une très bonne illustration de ce qu’est le temps partagé : un apport extérieur de compétences, une réorganisation logistique technique et managériale, une proximité humaine, une légitimité métier et tout cela en toute transparence pour les équipes !

L’entreprise ne m’a pas embauchée, elle n’a pas modifié son organigramme, elle n’a pas eu besoin de me former ; elle m’a juste présentée puis positionnée, j’ai fait le reste.

Cette expérience illustre à quel point vos employés n’attachent aucune importance,

ni à ma signature mail non corporate,
ni à mon numéro de téléphone hors liste interne,
ni au nombre d’heures passées à leurs côtés,
ni à mon lien hiérarchique (avec eux ou avec leur Direction).

L’important pour eux est d’avoir un appui qui,

comprend leurs problématiques,
donne du sens à leur travail quotidien,
fixe le cadre,
sait être joignable quand le besoin se fait sentir,
est présent physiquement au moment opportun.

Alors, Mesdames et Messieurs Dirigeants d’entreprise, les freins ne viendraient-ils pas plutôt d’ailleurs ?

Par principe, par crainte ou par doute ?

A vos problèmes logistiques courants ou d’envergure plus large, il existe une solution particulièrement souple et all inclusive : un Responsable Logistique et Supply Chain à temps partagé.

…

“Audrey, je pourrais te parler ? J’ai un conseil à te demander…” ; si en plus, mon regard professionnel et ma neutralité peuvent révéler des vocations ou aider certains à se projeter dans des évolutions personnelles, alors je suis comblée !

ET SI LA CRISE ÉTAIT UN ACCÉLÉRATEUR DE LA RECONVERSION DES CADRES ?

philippe.miksa@kairos.group (Philippe Miksa) — Tue, 28 Sep 2021 15:35:07 GMT

Changer de cadre de vie, ne plus subir un rythme effréné, gérer son temps comme on l’entend, équilibrer vie de famille et vie professionnelle, … La crise du Covid-19 a-t-elle accéléré les envies de changement professionnel ?

Beaucoup de cadres ont été concernés par des licenciements dans leurs entreprises, d’autres vivent dans la crainte d’y être confrontés prochainement. Que dire de ceux qui commencent ou finissent leur carrière dans ce contexte…

Les cadres des secteurs les plus affectés par la crise, comme ceux chez qui elle a exacerbé un besoin de sens, commencent à amorcer des reconversions vers de nouveaux horizons professionnels. D’autant plus que, pour les cadres, les ruptures de parcours sont très souvent l’élément déclencheur des reconversions.

D’après le baromètre de l’Apec publié début 2021 , suite à la crise sanitaire, un tiers des cadres déclarent ainsi avoir envie d’entamer une reconversion professionnelle, et cette envie est nettement plus prégnante parmi les cadres qui se sentent menacés par un risque de licenciement (60%).

La crise sanitaire de 2020 a été l’occasion pour certains cadres de procéder à une réflexion approfondie sur la tournure à donner à leur carrière.

57 % des cadres estiment qu’elle a été pour eux l’occasion de réfléchir à leurs projets et priorités professionnels.

Cette volonté de changement est marquée par la recherche de sens dans son travail, une tendance de fond depuis plusieurs années qui ne s’est pas affaiblie depuis la crise. Fin 2020, 94% des cadres jugeaient important d’exercer un métier qui a du sens.

Chez Kairos, nous constatons en effet cette tendance.

De plus en plus de cadres franchissent le cap de la reconversion professionnelle en devenant entrepreneur indépendant à temps partagé. S’ils optent pour le temps partagé c’est parce qu’ils y retrouvent une certaine sécurité de l’emploi, davantage d’autonomie, des missions diversifiées et la possibilité d’équilibrer leur vie professionnelle et personnelle.

Entrepreneur indépendant à temps partagé synonyme de sécurité de l’emploi ?

Si certains cadres sont rassurés d’être en CDI, la crise a souligné les limites de celui-ci et il n’est plus forcément synonyme de sécurité de l’emploi.

Selon les estimations de l’Apec, les recrutements de cadres ont connu une chute vertigineuse de 40% en 2020, et seulement 11% d’entreprises comptent recruter en début d’année 2021. Sans compter les nombreux licenciements recensés dans les secteurs d’activités les plus touchés par la crise sanitaire.

Les entrepreneurs indépendants à temps partagé, eux, minimisent les risques de se retrouver sans emploi. En partageant leur temps plein entre plusieurs missions qu’ils réalisent auprès d’entreprises différentes, statistiquement ils ont moins de risques de voir toutes leurs missions s’arrêter en même temps.

J’y vais mais j’ai peur

Comme son appellation l’indique, le travailleur indépendant exerce sa profession en toute autonomie. Sans supérieur, il n’a pas de subordination et se lance à son compte, ce qui présente d’indéniables avantages. Flexibilité des horaires, choix des projets, organisation indépendante du temps de travail, il est possible de bénéficier d’une liberté professionnelle totale.

Devenir indépendant demande toutefois beaucoup de courage.

Du courage, il en faut, surtout que l’on affronte tout, tout seul.

Seul face à son projet, seul face à ses prospects, seul face à ses démarches administratives, …

C’est la raison pour laquelle il existe des réseaux d’entrepreneurs indépendants, tel que Kairos.

Lorsqu’on devient associé ou affilié Kairos, l’entrepreneur indépendant rejoint une équipe et retrouve des “collègues” avec qui il partage et échange.

Les entrepreneurs accèdent également à des services supports et des formations (prospection commerciale, en communication digitale, …) qui leur permettent de se lancer plus rapidement et plus sereinement.

Rejoindre un réseau tel que Kairos permet ainsi aux cadres qui hésitent de sauter le pas plus facilement et de devenir entrepreneur tout naturellement.

Source : Apec, 5 enjeux pour l’emploi cadre en 2021, janvier 2021

TÉMOIGNAGE D’UN DIRIGEANT QUI FAIT APPEL AU TEMPS PARTAGÉ

philippe.miksa@kairos.group (Philippe Miksa) — Tue, 28 Sep 2021 15:16:50 GMT

TÉMOIGNAGE D’UN DIRIGEANT QUI FAIT APPEL AU TEMPS PARTAGÉ

Serge Miguel dirigeant de l’entreprise Kabbloc nous fait part de son témoignage d’entrepreneur faisant appel à Philippe MIKSA, Fondateur-Dirigeant de Kairos Groupe, mais également Directeur à temps partagé – notamment au sein de Kabbloc.

A écouter sans plus attendre !

Le MANAGEMENT à l'ancienne est mort. Vive le NEW-MANAGEMENT.

philippe.miksa@kairos.group (Philippe Miksa) — Mon, 16 Sep 2019 15:02:07 GMT

La crise sanitaire a provoqué un bouleversement brutal dans l’organisation du travail. Les managers ont dû s’adapter au pied levé. Changement de rôle, de posture et de positionnement, le manager a dû se réinventer ! L’heure semblant être à la reprise économique, à quoi va ressembler le management post-covid ?

La reprise économique est aujourd’hui au cœur des discussions.

Car oui, reprise économique il y a et il y aura.

C’est mécanique : quand on touche le fond, on ne peut que remonter.

L’Histoire est là pour étayer cette thèse la littérature économique des « 30 Glorieuses » en est la preuve.

Malgré tout, la période que nous venons de traverser est sans précédent – bien qu’une discussion avec nos aînés qui ont traversé 2 guerres mondiales permet de relativiser – et nous vivons dans un monde où tout va vite, dans le bon, comme dans le moins bon.

Les enjeux sociétaux, sociaux, environnementaux sont de plus en plus importants.

Les forces et les faiblesses des entreprises sont exacerbées et les modèles économiques doivent évoluer vite.

Ces mêmes modèles, mis à mal par la crise sanitaire, poussent les entreprises à innover.

Alors il faut sans doute les accompagner dans ce changement.

La généralisation durable des usages liés au travail à distance ou encore la plus grande humanisation de la gestion du développement économique plus soucieux de la nature et de l’équité sociale sont des leviers inespérés d’accélération de la transformation des organisations et du management.

L’organisation du travail restera distante et flexible, le management sera humain, agile et responsable, adapté au distanciel comme au présentiel.

Manager, n’est plus seulement répartir des tâches, affecter des budgets, coordonner le travail des collaborateurs, c’est désormais également prendre en compte l’adaptation de l’organisation face à l’incertitude et à l’inattendu.

Le “9h-18h” surveillé par le chef est bel et bien révolu.

Les managers les plus réticents doivent apprendre à faire le deuil d’une pratique bien ancrée du management par supervision directe.

L’organisation hiérarchique, qui a fait de la France le pays où la relation managériale est la plus distanciée, vacille.

Il y avait déjà des signes perceptibles, notamment avec les Milléniums – pour ne citer qu’eux – qui reconnaissent les managers qu’au regard de leurs compétences.

La crise n’a donc fait qu’accélérer ces évolutions et ce sont les entreprises les plus engagées dans leur transformation managériale et le développement de l’intelligence collective qui seront le mieux préparées pour rebondir.

Une des réponses à ces « new ways of working » est la fonction managériale externalisée et l’utilisation d’un directeur externalisé, à temps partagé.

Expert dans son domaine de compétence, il est flexible, agile, et garantit à l’entreprise une parfaite maîtrise de ces coûts. Son habileté à gérer l’imprévu peut devenir essentielle dans une dynamique de croissance couplée à une incertitude conjoncturelle.

Finalement, une “proximité à distance” est le nouveau mode organisationnel qui est en train de s’imposer aux entreprises et à leurs salariés de façon durable.

Franck Peters

Un DRH à temps partagé, c'est quoi ?

philippe.miksa@kairos.group (Philippe Miksa) — Mon, 16 Sep 2019 14:56:57 GMT

C’est avant tout un professionnel expert de son domaine, qui peut être à la fois conseil stratégique pour la Direction et soutien opérationnel pour les managers et l’équipe RH.

Il aide l’entreprise à répondre aux exigences grandissantes en matière légale et sociétale qui s’imposent à elle.

Il va contribuer, en collaboration avec les responsables des autres fonctions, à faire avancer des sujets comme :

La montée des diversités culturelle et générationnelle ;
La digitalisation des process ;
Les tensions sur le marché du travail ;
La défense de la marque employeur ;
L’égalité professionnelle ;
L’équilibre vie privée-vie professionnelle ;
La gestion des crises…

Afin de pouvoir faire bénéficier les PME de compétences qui leurs sont nécessaires, cet expert a choisi de se mettre au service de plusieurs d’entre elles en même temps. Et cela en n’augmentant pas le poids de leurs charges salariales.

A la fois impliqué dans la gestion de l’entreprise et libre d’apporter un regard externe.

Voilà ce qu’est un DRH à temps partagé.

TEMPS PARTAGE : Un mode de travail qui monte en puissance !

philippe.miksa@kairos.group (Philippe Miksa) — Mon, 16 Sep 2019 14:54:56 GMT

Les raisons ? Le temps partagé permet une diversité des missions pour les entrepreneurs et un apport d’expertise pointues aux entreprises.

Par ailleurs, le temps partagé est un mode de travail qui séduit de plus en plus parce qu’il est flexible et offre aux intervenants un précieux équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Ce qui est marquant lorsqu’on analyse les profils des personnes qui travaillent à temps partagé c’est leur grande hétérogénéité : plus d’un professionnel sur deux a plus de 50 ans, quand les 40 à 49 ans représentent 25 % et les moins de 30 ans 19 % des répondants.

Certes les indépendants sont les plus nombreux à opter pour ce type d’activité (57 %), mais le temps partagé séduit aussi bien les salariés (24 %), les professionnels en portage salarial (9 %) que les personnes cumulant plusieurs statuts.

Sans surprise, les cadres sont la catégorie professionnelle la plus représentée (81 %).

Lorsqu’on s’intéresse aux motivations des professionnels et des entreprises, on se rend compte que plus de la moitié des entrepreneurs à temps partagé ont choisi le temps partagé pour tester une nouvelle façon de travailler.

D’ailleurs, il est intéressant de noter que ces personnes ne considèrent pas le temps partagé comme solution temporaire (plus de neuf professionnels sur dix souhaitent rester à temps partagé). Pourquoi ? Car il y a une réelle diversité des missions, une autonomie que l’on n’a pas lorsqu’on est salarié, une mutualisation des risques sur plusieurs entreprises, l’assurance de revenus réguliers mais aussi un véritable équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Alors, ça vous tente ?

Kairos Groupe recrute ! Contactez-nous.

Mais qui sont ces professionnels qui travaillent à temps partagé ?

philippe.miksa@kairos.group (Philippe Miksa) — Mon, 16 Sep 2019 14:49:39 GMT

Vous avez toujours souhaitez en savoir plus sur le profils des entrepreneurs indépendants qui travaillent à temps partagé : qui ils sont, dans quels domaines ils exercent, pourquoi ils ont fait ce choix, pourquoi les entreprises font-elles appel à eux ?

Cette vidéo vous apportera quelques réponses en chiffres !

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The Consulting crash is coming !

Des contrats qui sont « basés sur les résultats » plutôt que sur le temps

« Le timing du marché n’est pas mon truc », m’a dit Peter Thiel il y a quelques jours.

« Mais si l’entreprise de conseil était une action, je la vendrais en ce moment. »

Kairos dans Les Échos : cap sur 70 villes avec un modèle de direction partagée innovant

Un expert métier, un atout stratégique

Une expertise reconnue pour une performance rapide

Pourquoi choisir un Directeur à temps partagé Kairos ?

Pourquoi choisir un expert métier Kairos pour transformer votre entreprise efficacement ?

Un expert métier, un atout stratégique

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Pourquoi choisir un Directeur à temps partagé Kairos ?

Kairos est le 1er réseau de direction à temps partagé à rejoindre la Communauté LUCIE : un engagement fort en faveur de la RSE !

Kairos est le 1 er réseau de direction à temps partagé à rejoindre la Communauté LUCIE : un engagement fort en faveur de la RSE !

Un engagement collectif pour un avenir responsable

La Communauté LUCIE en quelques mots…

Pourquoi cet engagement est important pour Kairos ?

Une démarche RSE en cohérence avec les engagements et les valeurs de nos 50 Experts répartis sur tout le territoire.

Ensemble, construisons l’avenir des entreprises responsables ��

Kairos sera présent sur le salon Made in PME à Lyon le 28 mars 2024

Kairos sera présent au salon made in PME à Eurexpo à Lyon le jeudi 28 mars 2024 sur le stand E14.

UNE DEUXIEME ÉDITION MARQUÉE PAR DES NOUVEAUTÉS :

Profitez en pour retrouver tous nos associés du Rhône-Alpes et découvrir notre offre unique de location de directeurs opérationnels en temps partagé.

L’équilibre vie pro / vie perso : Démystification

Trouver son propre équilibre entre vie pro/ vie perso : Enjeux et Défis pour l’entrepreneur et des cadres

5 astuces pour trouver votre propre équilibre

Astuce n°1 : apprendre à définir ses priorités - La gestion des tâches

Astuce n°2 : instaurer des rituels réguliers

Astuce n°3 : Prenez du temps pour vous - Pour décompresser

Astuce n°4 : Apprenez à vous entourer pour déléguer - Faire confiance

Astuce n°5 : Ouvrez-vous l'esprit, soyez flexible.

Désengagement des salariés : des causes aux racines de l’organisation du travail

Il y a des articles inspirants, qui nous font penser différemment et cet article sur le Désengagement des salariés : des causes aux racines de l’organisation du travail de Clément Fournier, rédacteur en chef de youmatter.world en fait parti.

Il est même une des pierres angulaires chez Kairos Groupe, qui nous a conduit à réfléchir et créer l'offre aux indépendant(e)s expérimenté(e)s afin de répondre à leur quête de sens au travail pour les entreprises qui en ont le plus besoin.

Quels sont les facteurs qui contribuent au désengagement des salariés ? Est-ce le manque de sens au travail ? Une question de management, d’organisation de l’entreprise ? Un peu de tout ça ? Quels sont les facteurs à surveiller ? On fait le point sur cette question difficile.

Le désengagement des salariés face à la crise de sens au travail

Des modes de management démobilisants

Les injonctions contradictoires des nouveaux modes de management

Désengagement, surhumanisation, déshumanisation

La fuite en avant managériale désengage les salariés

La crise du contrat social de travail

L’enjeu central des conditions de travail

Face au désengagement : une nouvelle organisation pour l’entreprise ?

Remerciement à Clément Fournier, rédacteur en chef de youmatter.world pour nous avoir autorisé à partager cet article de fond.

Innovation responsable : Témoignage Philippe Miksa Fondateur et CEO Kairos groupe

Si l’innovation peut être un produit, une idée, un processus, qui vise à “rupter” le quotidien et impacter l'existant, l’innovation responsable intègre une logique de responsabilité sociétale et personnelle

3 clés sont nécessaires pour réussir une innovation responsable.

Donner un exemple concret “LA DIRECTION EN TEMPS PARTAGÉ" :

La prochaine étape va être de massifier l’intégration de “freelance” dans l’entreprise pour relancer le marché du travail = effet “Kiss cool et bénéfices collatéraux” garantis.

L’innovation managériale d’intégrer un cadre externalisé mais impliqué dans l’entreprise a un impact fort sur l’économie, l’emploi, la société. Et les bénéfices collatéraux sont multiples pour tous.

Pour l’entreprise quelle qu'elle soit :

Pour le cadre expérimenté (sénior)

La “Direction en temps partagé” pourrait-être donc une solution d'employabilité bilatérale qui répond aux enjeux des PME, PMI d’aujourd’hui face à leurs obligations de survie, de se développer, et à tous ceux qui sont en recherche de projets, séniors en tête.

Cela ressemblerait bien à une innovation sociétale responsable !

Rejoignez notre réseau de Directeurs Externalisés à temps partagé !

Vous êtes indépendant ou souhaitez créer votre entreprise mais ne voulez pas le faire seul ? Vous cherchez à vous reconvertir ?

Le réseau Kairos.Group vous met le pied à l’étrier !

Grâce à notre expertise et notre concept, démarrez ou développez rapidement votre activité.

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POURQUOI REJOINDRE LE RÉSEAU KAIROS ?

VOTRE PROFIL

RECRUTEMENT

DRH EXTERNALISÉ : Et si c’était la solution adaptée à votre structure ?

L’intégration d’un.e RRH / DRH à temps plein en interne n’est pas automatique. Toutefois, les entreprises (PME, startups) en forte croissance font rapidement face à des besoins en ressources humaines (gestion du personnel, recrutement, etc.).

Cadres : les difficultés de recrutement

En ce début d’année 2022, alors que davantage d’entreprises ont l’intention de recruter des cadres, les recruteurs sont nombreux à s’inquiéter des difficultés de recrutement.

REVUE DE PRESSE

Chez Kairos nous aimons dire que nous louons* des Directeurs à temps partagé…

Challenges, dans ses colonnes, parle d’adopter un DAF à temps partagé !

TÉMOIGNAGE DE DIRIGEANT : Michel Busch, Directeur des journaux Est Agricole et Viticole et Paysan du Haut Rhin

Michel Busch est PDG de deux journaux. C’est dans ce cadre qu’il fait appel à Clara Rothwiller en tant que DAF externalisée à temps partagé. Il nous fait part de son choix de faire appel à une DAF à temps partagé et des avantages de cette forme de “recrutement”.

Dégager du temps au dirigeant : le rôle du Directeur Général Adjoint à temps partagé Kairos

Explications.

TÉMOIGNAGE DE DIRIGEANT : Dominique Le Coq, Canon Fac Similé Alsace Lorraine

Découvrez le témoignage de Dominique Le Coq, PDG de Canon Fac Similé Alsace Lorraine, qui fait appel à Clara Rothwiller , DAF externalisée à temps partagé Kairos.

Et si c’était le bon moment pour vous, entrepreneur indépendant, de rejoindre le réseau Kairos ?

En ces temps étonnants, angoissants, surprenants, nous avons tous légitimement de nombreuses interrogations sur notre avenir, et il est d’autant plus important de ne pas l’aborder seul. Le réseau Kairos vous permet d’être indépendant mais jamais seul.

Kairos est le 1 ^er réseau de direction à temps partagé à rejoindre la Communauté LUCIE : un engagement fort en faveur de la RSE !